劳动合同法典型案例解析
案例一：劳动合同的签订咨询题
某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲
1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，
2008年
职员甲明白公司如
果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不
动声，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉
与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同
意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员
2008年5月1日。甲只情愿将补签劳动合同日期订在
咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？
◆案例分析
针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单
位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员
要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从
本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动
合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与
3个月的工资去起诉的可能性也专门小，
3个月的另一倍工资，并
2008年5月1日后，
公司终止劳动关系，以后如果仅为
即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其
没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至
单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其
再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的
劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但
现在需要支付经济补偿金。
◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体
系；
(2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点：
A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个
月内；
B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面
通知终止劳动关系；
C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。
设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等）
（意向书中
■案例二：加班费运算咨询题
某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协
议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工
资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月
工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。
咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？
◆案例分析
公司的上述两种操作方式在法律上差不多上不违法的，第一种与职员
所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证
据；第二种公司通过合同方式将加班费的运算基数进行明确约定，也是以
后幸免发生加班费争议的专门好的途径。
◆操作建议
（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行
操作，因为内部文件一样是公司单方制作的，其证明成效明显弱于双方合
同约定；
（2）让职员对其每月薪资进行签收，并建议最好让职员直截了
当在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有职员每
月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月
的出勤时刻的确认。
■案例三：社保纠纷咨询题
余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其
参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，
份，公司才为余某参加医疗保险。
2007年1月
2008年7月1日，余某以用人单位没有
依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济
补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；
司没有按照事实上际工资为其足额缴纳社会保险；
其依法购买失业保险。
（2）公
（3）公司直至目前尚未
咨询题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支
付？
（2）余某的理由是否都应当得到支持？
◆案例分析
按照目前我国有关法律规定，用人单位应当为职员依法参加工
伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至
2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中
院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿
金合法，然而经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的；余某诉求
用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到
支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，按照《指
导意见》的规定，都可不能得到支持
◆操作建议
建议依法为职员参加社会保险，否则从
支付经济补偿金的风险。
2008年开始，将面临
■案例四：企业规章制度咨询题
某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增
加了部分条款，然而该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新
制定的条款向职员进行公布公示。2008年8月1日，该公司按照自己的规
章制度辞退职员胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提
出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进
行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在
08年1月1日前所制定的，能够作为辞退胡某的依据使用。
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咨询题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？
◆案例分析
在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、
且公布公示或向职员告知的，能够作为公司的治理工具使用，也能够作为
法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合本案例该公司只要有证据证明，其
辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加
了部分条款对辞退职员胡某没有阻碍的话，对胡某进行过公示就能够作为
处罚胡某的依据。
◆操作建议
尽管《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有
所松动，然而依旧强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显
不合理、对职员进行公布公示，如此的职员手册才能作为企业用工治理的
依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。
■案例五：调整工作岗位咨询题
某公司因减产缩编需要，将原从事治理工作的干部职员，在坚持其原
福利待遇不变的情形下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。
咨询题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？
◆案例分析
案例中职员原先从事的工作与调整后的工作差不多从全然上发
生的变更，且该种变更完全是因用人单位的缘故所导致的，公司调整其工
作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大变化，
致使原合同无法履行，职员不同意变更，公司能够与其解除劳动合同，然
而需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中，公司不能单方去变更职员
的工作岗位，而应当在与职员协商一致的基础上进行变更。
◆操作建议
（1）用人单位调整职员工作岗位的情形：
①双方和谐一致时单位有权调整工作岗位；
②职员不能胜任工作时单位有权调整职员工作岗位；
③保密协议有关于职员“脱密期”工作岗位变更约定时单位