沈阳劳动法律师-疫情工资发放标准

更新时间:2024-12-13 12:01:33 阅读: 评论:0


2022年7月26日发
(作者:居民楼的楼道里)

沈阳劳动法律师-疫情工资发放标准

随着沈阳按下暂停键,除保障民生的产业,其余的商业主体,

都开始了居家办公的“停工停产”模式。自2020年新冠疫情爆

发以来,这是沈阳第二次面临“停工停产”,疫情期间劳动者的

保障问题,又一次浮出水面,成为企业和劳动者共同关注的焦点。

这其中,大家最关心的就是工资支付问题。根据疫情不能上班的

体类型,我从两类为大家分析解读一下:

第一类是政府依法予以的隔离期间、医学观察期间(简

称“限制性期间”)的限制性体,包含:新冠肺炎患者、病原

携带者、疑似病人和密切接触者。

该类劳动者在限制性期间内,企业须按正常劳动工资标准支

付其在隔离期间的工资。具体来讲,按照劳动者所从事的岗位在

正常工作时间付出正常劳动的工资标准界定,企业依法有明确规

定的,执行其规定。没有明确规定,按隔离前的工资标准支付。

隔离期满后,对仍需要停止工作继续的劳动者,企业按

照职工患病的医疗期有关规定支付其工资,也就是大家熟知的病

假工资。根据《辽宁省工资支付规定》第二十八条规定,劳动者

患病或者非因工负伤停止劳动的,在规定的医疗期内,企业应当

根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资,但不得低于当

地最低工资标准的80%(1910元*80%=1528元,含劳动者个人

应依法缴纳的社会保险费)。

并且,该类劳动者在限制性期间内,企业不得以此为由解除

劳动合同,劳动合同期满的应当延续至隔离期期满后或政府采取

的措施结束日,属于派遣的劳动者,用工单位不得因此将劳动者

退回劳务派遣单位。

第二类是受政府采取的紧急措施影响,企业停工停产或不能

按期返岗的劳动者。根据《工资支付暂行规定》第十二条规定,

非因劳动者原因造成企业停工、停产在一个工资支付周期内的,

企业应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

如果超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,

则应支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准(沈

阳市是1910元/月);若劳动者没有提供正常劳动,应根据《辽

宁省人力资源和社会保障厅关于转发<人力资源和社会保障部办

公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动

关系问题的通知>的通知》【辽人社明电(2020)10号】规定,

劳动者待岗生活费标准不低于当地最低工资标准的70%(1910元

*70%=1337元,含劳动者个人应依法缴纳的社会保险费。)

下面我就这期间容易出现的问题分别给予解答——

1、对于因疫情原因停工停业的企业,如何缓解用工、生产

经营压力?

答:(1)优先享受年假:劳动者受疫情防控措施影响不能

正常出勤的,根据《国务院职工带薪年休假条例》第五条,单位

根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职

工年休假。企业可以优先安排劳动者优先享受2021年度和2022

年度的应休带薪年假休息,支付正常劳动工资标准。企业应当精

准核定劳动者应休而未休的带薪年假天数,给予书面确认。

(2)优先存工补休:如劳动者存在休息日加班未能补休,

且未依法支付加班费的天数,企业可以书面告知安排优先补休,

正常支付劳动者的工资标准。企业规章规定有各种福利休假的,

可以优先书面告知安排休假,按其规定支付工资待遇。

(3)协商劳动报酬:可以选择按照措施受限前工资标准支

付、按照正常的劳动工资标准支付,协商支付固定部分的工资标

准,个人因素导致受限的可以协商支付当地最低工资标准或者是

职工待岗生活费标准;劳动者正在处于休假期间尚未期满的,执

行原休假性质规定的待遇,发生与受疫情防控措施影响重叠期间

按原休假性质的待遇处理。

2、如果劳动者因为疫情影响不能到岗出勤,是否需要开具

疫情影响证明?

答:劳动者应当履行诚信义务,如实向企业提供真实因素的

证据。企业应当明确告知劳动者:(1)劳动者如有提供虚假信

息骗取休假的,视为严重违反规章制度情形之一;(2)劳动者

违反国家地方疫情防控规定,被给予限制人身自由处置的,视为

严重违反规章制度情形之一。

企业应当有效贯彻执行国家地方的疫情防控规定,明示告知

劳动者遵纪守法,纯属因个人行为导致受限不能出勤履职的,按

事假处理。

疫情影响是指:包含上述四种人在两个限制性期间以外的,

政府社区强制性采取的社区封闭、居家隔离、交通封闭等因素。

要谨慎排除劳动者自我恐惧心理或非善意的借口性导致自我居

家隔离或其他缺勤情形。

3、企业已经向应聘人员发送录用通知,可否以疫情防控为

由取消录用?

答:分两种情况:(1)有责任取消:企业向应聘人员发出

录用通知书,系法律行为,对企业具有约束力。应聘人员有权要

求企业继续履行,签署劳动合同、安排工作、享受待遇,企业无

正当理由不履行的,构成缔约过失赔偿责任,即给应聘人员造成

的全部损失由企业承担。

(2)无责任取消:根据各企业用人实际及履行内容实际,

疫情可能构成“不可抗力”,双方的法律关系因为“不可抗力”

事件的出现不具备履行条件,企业可以取消录用,但仍需按照公

平原则分担实际损失。

因此,建议企业从自身实际出发区别对待。对于决定取消录

用的,应尽早通知对方减损,并就损失承担进行协商处理;对于

可以调整录用条件、录用时间的,尽量协调解决,避免造成仲裁、

诉讼等更多负担。

4、企业可否拒绝录用曾患有新冠肺炎但已被治愈的人员?

答:不可以。根据《就业促进法》相关规定,企业招用人员,

不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传

染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、

行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩

散的工作。

5、企业能否与疑似感染新冠肺炎且拒绝配合检疫、的

劳动者解除劳动合同?

答:根据劳动者拒绝配合检疫、拒绝的行为程度与后果

程度的不同,其所承受的法律后果不同:(1)对于情节轻微,

经批评教育之后配合检疫、治病,且未造成后果的,企业不能解

除合同。

(2)如果劳动者拒绝配合检疫、的行为情节严重构成

犯罪,依法被追究刑事责任的,企业可解除劳动合同;劳动者的

行为虽未构成犯罪,但是其不服从管理的行为构成行政责任或者

严重违反企业的规章制度的,企业亦有权与其解除劳动合同。

因此,建议处理时首先采取批评教育,并及时报告相关部门

协同处理,防止由于处理不当导致影响、损失扩大,进而产生企

业责任。同时建议规章制度不完善的企业,及时进行修订。

6、企业能否以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合

同?

答:能。由于此类行为应由有权机构进行认定,建议企业如

有发现、怀疑,及时向有关部门报告、报案,一方面防止损害扩

大,另一方面能够取得解除合同的确切依据。

7、疫情期间公司要求劳动者返岗遭到拒绝,公司可否对劳

动者作违纪处理?

答:应区别时间段及理由进行处理。

(1)可以强制加班的情形:

①发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健

康和财产安全,需要紧急处理的;

②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产

和公众利益,必须及时抢修的;

③法律、行政法规规定的其他情形。

如果国家及地方政府未宣布该期间仍为紧急措施期间,或者

属于必须复工(必须加班)企业,有权要求没有发生疫情感染与

传播危险的劳动者返岗,此类劳动者无正当理由拒绝返岗的,企

业有权按照规章制度进行处理。

(2)不能强制加班的情形:

①属于针对全民的休息日,企业要求劳动者提前返岗,属于

加班,应获得工会或劳动者的同意,不得强制加班。

②属于县级以上地方人民政府采取的一般企业停工、停业的

紧急措施,如果不属于必须复工、必须加班企业,不得要求劳动

者复工,劳动者在此期间拒绝返岗,不构成违纪。

8、企业因疫情而影响生产经营时如何妥善处理劳动合同变

更?

答:(1)企业可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮

岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,变更劳动合同劳动报酬、

工作时间或休息休假条款。但需要注意劳动合同条款变更后的内

容要符合法律规定,如劳动报酬金额约定不得低于当地最低工资

标准。

(2)企业因生产经营困难停工停产的,可与职工协商待岗,

签订待岗协议。注意待岗期间应向待岗职工支付符合标准的生活

费。

(3)企业可与职工协商一致变更工作方式。采用远程在家

办公方式,由劳动者正常提供劳动,企业依法支付工资。

(4)变更程序要符合法律规定,可通过召开职工大会、职

代会等民主协商形式进行集体协商或通过个体协商方式变更劳

动合同。

9、因疫情致企业经营困难,可否变更或解除劳务派遣协议?

答:(1)关于合同变更

依据当前法律规定,合同变更需要当事人协商一致,未达成

一致意见,不能产生变更的效果。

(2)关于合同解除

①协商解除:双方协商一致,可以解除;

②约定解除:合同当中约定了解除条件,且解除条件已经成

就,可以适用通知解除,解除通知到达对方时合同解除。

③法定解除。根据合同履行内容及履行情况,“疫情”构成

“不可抗力”、“情势变更”的,可以向法院、仲裁机构申请解

除。但对于所产生的损失,亦应根据公平原则进行分担。

10、外地回沈返岗的劳动者居家自我隔离观察期间,工资如

何支付?

答:视同提供正常劳动并支付其工资。根据目前规定,流动

人自我隔离观察期为14天或14+7。企业应合理安排外地(非

封锁区域)返沈人员的具体返回时间,防止因隔离观察期影响企

业正常生产经营安排,并防止与劳动者之间产生争议。企业可采

取调休、休带薪年假或安排劳动者通过电话、网络等方式在家办

公。

11、劳动者因疫情未复工期间绩效工资/奖金如何发放?

答:根据企业绩效工资/奖金的规定执行。如果没有特殊规

定的企业,建议该单位对规章制度进行修订,增加对突发事件、

意外事件、特殊状态等情势的专门性规定及应急性措施。注意规

章制度的生效程序。

12、企业因疫情防控需要是否可以安排劳动者加班?

答:可以。企业由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商

可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要

延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间

每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。

本市行政区域内疫情防控必需(药品、防护用品以及医疗器

械生产、运输、销售等行业)、保障城市运行必需(供水、供电、

油气、通讯、市政、市内公共交通等行业)、众生活必需(超

市卖场、食品生产和供应、物流配送、物业等行业)、重点项目

建设施工以及其他涉及重要国计民生的相关企业可以在延迟复

工期间安排职工正常到单位上班,因生产需要还可以安排职工加

班。但仍应按照法律规定办理,保护劳动者的身体健康。

13、年休假、医疗期、探亲假与延长的假期期间重叠的,是

否顺延?

答:应视情况而定:(1)年休假应当顺延,国家法定休假

日、休息日不计入年休假的假期;

(2)医疗期不顺延,病休期间,公休、假日和法定节日包

括在内;

(3)探亲假不顺延,其包括公休假日和法定节日在内。

因此,企业有劳动者存在多假重叠情况的,应计算好劳动者

的到假时间,明确工资及各项待遇的执行。

14、受疫情影响的企业可否申请特殊工时?

答:可以。企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通

过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳

定工作岗位。受疫情影响的企业,可以申请特殊工时,也可以采

用灵活工时(如缩短工时、弹性上下班等),确保企业正常运营。

15、劳动者在上班工作期间感染新型冠状病毒肺炎是否构成

工伤?

答:分两种情况:(1)在新型冠状病毒肺炎预防和救治工

作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒

肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定工伤。

(2)其他人员不幸感染新型冠状病毒肺炎的原则上不是工

伤。除非其他人员在工作岗位工作时间感染死亡或者在48小时

之内(自初次就诊时间起算)经抢救无效死亡的,可视同工伤。

16、劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工

伤?

答:不属于工伤。不属于《工伤保险条例》第十四条的情形。

17、劳动者从事志愿活动期间感染,是否属于工伤?

答:劳动者在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受

到伤害的视同工伤,按照《工伤保险条例》的有关规定享受工伤

保险待遇。

18、因受疫情影响造成当事人不能在劳动人事争议仲裁时效

内申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效如何计算?

答:不停止计算。

相关诉讼当事人、诉讼代理人均应在法定期限内及时进行相

关诉讼活动,如:在限期内提起上诉、申请延期举证等,否则,

不利后果应当自行承担。

各地政府部门规定的推迟复工日期,并非国家规定的法定假

日或者休息日,是对于疫情防控采取的应急措施,并不能当然适

用相关法律规定停止计算相关诉讼期限。但是,当地仲裁机构、

法院发布具体规定可以延长有关期限的除外。

19、患者和疑似患者拒绝接受检疫、强制隔离或者的,

是否构成犯罪?所在单位知情不举是否构成犯罪?

答:(1)患者和疑似患者拒绝隔离措施构成犯罪。根据《最

高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染

病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条

规定,以危险方法危害公共安全罪。

(2)企业知情不举属于违法行为,承担相应的法律责任。

企业负有向有关机构通报本单位劳动者患病情况的义务;企业违

反本法规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损

害的,应当依法承担民事责任。

疫情当下,只有通过用工单位和劳动者的共同努力,互相理

解、互相协助、齐力同心,随着疫情的缓解,我们沈阳的经济才

能更快复苏、更快走上正轨。

整理:刘强律师团队魏艾


本文发布于:2022-07-26 11:51:18,感谢您对本站的认可!

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