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《劳动法》亟待修改完善——于我国《劳动法》颁布十周年之际的新思考

更新时间:2024-12-13 11:40:49 阅读：评论：0

2022年7月26日发
(作者：工业品购销合同)

《劳动法》亟待修改完善——于我国

《劳动法》颁布十周年之际的新思考

《劳动法》亟待修改完善——于我国《劳动法》颁布十周年

之际的新思考

自1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》颁布以来,以

该法为准绳,在调整劳动关系、保护劳动者合法权益、促进经济发

展、维护社会稳定等方面发挥了重要的作用。在社会经济有了长

足发展的今天,不少业内人士就《劳动法》是否修改,发表了许多

意见。值此《劳动法》颁布10周年之际,我们发表有关方面专家

的讨论意见,并期望这一讨论能引向深入。关于劳动法在我国法

律体系中的地位问题,以及劳动法与民法、社会保障法、工会法等

有关法律的关系问题。

劳动法是独立的法律部门

xx大学法学院叶静漪:劳动法的法律地位,即劳动法在法律体

系中的地位,是指劳动法在整个法律体系中是否为独立法律部门,

其与相关法律部门有何关系,以及劳动法在社会经济发展过程中

的重要性如何。劳动法是独立法律部门,这是绝大多数劳动法学

者的观点。笔者认为,对劳动法法律地位的科学定位,必须从历史

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与现实两个视角切入,对劳动法进行整体的研究。同时,要采用科

学的部门法划分标准进行严格论证,法学界关于部门法划分标准

的讨论值得借鉴。劳动法作为独立的法律部门,在法律体系中居

于仅次于宪法,与民法、商法、刑法、经济法、行政法等法律部门

并列的地位。

劳动法源于民法

中国人民大学法学院林嘉:劳动法与民法有着密切的联系。

一般认为,劳动法是从民法中分离出来而成为独立法律部门的。

劳动法与民法的区别在于:一、法律定位不同。民法在整个法律体

系中是最典型的私法,它是调整私人之间财产关系和人身关系的

法律。劳动法本质上属于社会法,调整职工和用人单位之间的劳

动关系。二、法律理念不同。民法以意思自治为基础,充分体现了

个人本位和权利本位的思想。私法自治贯穿在整个民法中,成为

民法最重要的精神。而劳动法的理念在相当程度上体现了社会大

众的利益,具有社会性的彩。三、调整方式不同。民法的调整方

式充分体现平等、等价有偿等原则,充分尊重当事人的合意。而劳

动法的调整方式更多体现为倾斜保护,即保护劳动者为主,当事人

的合意与法律强制性规定相冲突时,以法律规定为准。

中国人民大学法学院程延园:劳动法作为独立法律部门,它源

于民法而又独立于民法,它与民法的关系属于特别法与一般法的

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关系,从而对劳动法没有规定的,可以比照民法的原则和规定处理。

劳动法和社会保障法最为邻近

中国人民大学法学院程延园:应将社会保障(保险)法从劳动

法律体系中剥离出来。整体看,社会保障法属于公法的范畴,社会

保障关系涉及劳动者、其他收益人、用人单位、社会保险管理机

构、社会保险基金运营机构等多元主体,远远超出了劳动法所调

整的“劳和资”之间的关系,同时社会保障立法的目的、法律原则、

制度运行、以及争议处理也与劳动法不尽相同。

中国人民大学法学院林嘉:社会保障法与劳动法同属于社会

法的范畴,两者是最为邻近的两大部门法。两者既相互独立,又相

互交叉。就法律属性来看,两者都属于社会法,以社会利益为本位,

关注社会的弱者;更主要的是,两者在调整各自关系时存在着交叉

关系。社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的

基础上,在劳动法发展到一定程度上产生的。社会保障法和劳动

法也有明显的区别,表现为:劳动法主要调整劳动者与用人单位之

间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民、社会保障

经办机构因社会保险、社会救济、社会福利等发生的关系。劳动

法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳

动合同关系的劳动者,社会保障法的主体包括国家、用人单位、社

会保障经办机构、公民,劳动法的目的主要是为了协调劳动关系,

保障劳动者的合法权益,社会保障法的目的主要为了保障社会全

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体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活,促进社会安全。

劳动法与工会法

同属劳动法律体系

中国人民大学法学院林嘉:工会法是一项重要的基本法,我认

为,工会法应属于劳动法的范畴,是劳动法的组成部分。主要理由

有:从法律部门的划分来看,劳动法作为一个独立的法律部门是基

于劳动法学科而言,并不是单指《中华人民共和国劳动法》,劳动

法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系,

工会法所调整的对象应属于与劳动关系密切联系的其他关系。从

工会法的产生来看,是工人运动的产物,是与劳动法的发展同步的。

从工会法的任务来看,工会法的中心任务就是通过规范工会组织,

发挥工会在协调劳动关系中的作用,维护职工的合法权益,这一点

与劳动法的任务是相一致的。从各国工会法的立法看,有单独制

定工会法的,也有在劳动法中规定工会的内容,或者将工会法纳入

劳动法典中。

中国人民大学法学院程延园:劳动法和工会法同属劳动法律

体系。目前中国劳动法调整的重点是个别劳动关系,而工会法主

要规定的是集体劳动关系。应整合劳动法与工会法之间的关系。

关于劳动法应遵循的立法原则问题。

劳动法应确立三项原则

中国人民大学法学院林嘉:劳动法

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《劳动法》亟待修改完善——于我国《劳动法》颁布十周年

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应确立以下几项原则:一、劳动权保护原则。劳动权是劳动者

的基本权利,也是人权的重要内容,我国宪法明确规定,中华人民共

和国公民有劳动的权利和义务。劳动法应将劳动权的保护贯彻始

终。二、劳动关系协调原则。劳动关系双方利益在很大程度上存

在冲突和对抗,劳动法需要通过法律的强制性规范对双方的利益

予以协调,如通过制定完善的劳动合同法、集体合同法、劳动争议

处理法等对劳动关系予以协调。三、平等保护和特殊保护原则。

一方面,劳动者的权利一律平等,不因其性别、身份、地位、宗教、

民族等的不同而有所区别。应禁止歧视。另一方面,对于特殊劳动

者应当给予特别保护,如对残疾劳动者给予特别照顾和扶助、对

女职工和未成年工给予特殊劳动保护等。

关于《劳动法》是否应该立即修改,以及如何修改的问题。

首先要改革立法制度

中国劳动学会会长夏积智:我有幸参加了《劳动法》一些草案

的起草工作,有感1994年我国《劳动法》得以颁布产生,当时有两

个大的环境,一是改革开放,建立市场经济体系,二是走国际化的道

路。《劳动法》是改革开放的成果,标志着在劳动和社会保障管理

上进入了与社会主义市场经济相适应的新的阶段。

至于说10年后的今天《劳动法》是否应该修改的问题,随着

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时代、社会的变化,当然是应该修改的。《劳动法》关系到亿万劳

动者的切身利益,首先需要执行,但很多还是10年前的做法,不改

就不适应新的情况了。但是,这不只是《劳动法》面临的问题,而是

整个中国法律都面临着的问题——一经颁布后很难修改,除了

《宪法》5年改一次外,其他法律改得很少。这是整个立法制度的

问题。因此,要修改《劳动法》,首先就要改革和完善我国的立法制

度。

我国已经加入了世贸组织,标志着时代发展进入了新的阶段,

《劳动法》需要修改,但修改不是否定,其基本原则好的内容要坚

持,要保留。具体来讲,我个人认为《劳动法》还需要从以下几个方

面进行修改和完善:

《劳动法》的制定机关要改。现在《劳动法》的制定机关是

人大常委会,但《劳动法》是基本法,从整个法制建设的高度来看,

应该由全国人民代表大会来制定、颁布。

从内容上看,需要研究《劳动法》某些内容的执行问题。比如

《劳动法》里有一章专门规定了“劳动安全卫生”的问题,但现实是

安全生产是有人管,但这种管理等于自己管自己,而劳动者的安全

和健康却没有专门的部门来管理。“安全生产”和“劳动安全卫生”

不是一个概念。又如女职工和未成年工的权益保护,以前是有专

门的管理部门,但后来实行机构改革撤掉了,目前也呈现出实际无

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专门的部门来管理、执行的状态。

在制度上需要改进的地方,一个是劳动合同,《劳动法》规定

所有的劳动合同都必须是书面形式,这是中国惟一的做法,当时主

要是考虑到一旦发生劳动争议,能有书面证据。正因为如此,就出

现了诸如“事实劳动关系”、“隐性就业”等现象。国际上通行的做

法则是可以书面也可口头订立劳动合同。既然我国已经加入了世

贸组织,就应该采用国际通行的做法,允许口头订立劳动合同。口

头订立合同有它的问题,但也有它的长处,如比较方便。另一个是

集体合同,集体合同的定义是由工会代表员工与雇主订立的劳动

合同,而我国的《劳动法》中规定没有建立工会的企业,由职工推

举的代表与企业签订,这是不符合集体合同的概念的。对于没有

工会的企业,国际上的做法是就不必签订集体合同,可以执行劳动

法的规定或者本行业的集体合同规定。

最后,在《劳动法》的执行上,现在我国的情况是很难做到“有

法必依、违法必究、执法必严”。日本《劳动标准法》第102条规

定:“对违反本法的罪犯,劳动标准监察官有权执行刑事诉讼法中

规定的司法检察官的职权。”这是很有力度的硬性规定。而我国

《劳动法》中的规定则显得没有力度,如“……情节严重的,由工商

行政管理部门吊销营业执照”,又如“用人单位强令劳动者违章冒

险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究

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刑事责任。”甚至由哪个部门来追究责任都没有具体规定。总之,

中国劳动部门执行权太软,还需要加强。

立法技术有待改进

中国劳动关系学院孙德强:我国《劳动法》从立法技术的角度

来看,主要存在以下几个问题:一是用绝对确定性规则的形式表达

了相对确定性规则的内容。绝对确定性规则明确而具体地规定了

主体的权利、义务或法律责任的内容,不允许进行自由裁量,其在

法律中表述的形式为“应当……”或“必须……”等,相对确定性规则是

对于主体的权利、义务或法律责任作出概括性规定的同时,又允

许人们在规则规定的范围内根据事实状态进行选择,作出一定自

由裁量的规则。这类规则在法律条文中经常表述为“可以……”或

“可以……也可以”。比如《劳动法》第80条规定:“劳动争议经调解

达成协议的,当事人应当履行。”此条款从表述的方式上看应当属

于绝对确定性规则。但是,众所周知,企业内部设立的调解委员会

不是司法机构,也不是行政机构,由调解委员会主持达成的调解协

议并不具法律的强制执行效力。因此,《劳动法》第80条第二款

用绝对确定性规则表达了相对确定性规则的内容。此外,用相对

确定性规则表达了绝对确定性规则的内容的情况在《劳动法》中

也很多。二是从立法技术的角度来看《,劳动法》不像法,更多的是

劳动政策宣言。一个完整的法律规范在逻辑上必然包括假定、处

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理和制裁三个要素。《劳动法》从第1条到第76条规定了劳动者

享有的各种劳动权利。但是,在第十二章中的法律后果部分却只

有16条。法律规范如果不规定法律后果,就不可能促进和保证该

法律规范的实行。而劳动法的问题所在,就在于指示和假定的部

分多,而制裁部分少,这也正是为什么在实践中一些用人单位肆无

忌惮地违反《劳动法》的根本原因所在。

立法技术的几个关键

中国人民大学法学院林嘉:就《劳动法》的立法技术而言,主

要涉及到以下几个关键:一是“粗”和“细”的关系。我国《劳动法》

许多内容只有原则性规定,难以适应劳动关系的调整,一些地方纷

纷出台地方性法规,导致同样的问题在各地的处理可能会有不同

的结果。在未来我国《劳动法》的修订或者立法上,应当尽可能地

具体和完善。二是统一立法和分别立法的问题。现行《劳动法》

尽管条文不多,但几乎涵盖了劳动法方方面面的内容,可以说是一

部劳动法典。目前国家立法机关已经把劳动合同法、促进就业法

等作为单行法列入了立法规划,是否意味着劳动法会走向单行立

法呢?实际上,这种做法是符合目前需要的,劳动合同法是劳动法

的核心内容,急需进一步完善,单行立法具有针对性,并能使法律尽

早出台。待各项单行法出台后,再将其编纂为法典,这不失为一种

有效的立法技巧。三是劳动法与相邻法律有着密切联系,需要在

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立法中与其他法律协调,如社会保障法、民法、公司法、企业法等。