劳动关系及劳动就业讲述

第一章劳动关系及劳动就业

一、劳动关系

1．与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？

内容

我姓邓，出生在偏远的农村，自小就向往着外面那个异彩纷呈的大世

界。因此，某家政公司到我们镇上招保姆时，我立即去报了名，很快就被

介绍到城里一个张姓人家当保姆。我的工作主要是做饭、洗衣服、打扫卫

生等。

转眼三个月过去了，天气转凉，冬天来临，我不太适应这里的天气，

得了重感冒，需要住院。可我又不舍得花自己那点可怜的积蓄，多次到

张家要求支付医疗费，但他们拒绝支付，并说我们的关系不受劳动合同法

的调整。

请问：与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？我可以要求

张家为我支付医疗费吗？

律师专线解答

邓女士，听完您的叙述，我们根据我国的相关法律的规定来分析您提

出的问题。

第一，您这样的保姆与被服务家庭之间建立的关系不属于《中华人民

共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的调整范围。我国劳动部《关于贯

彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条中明确规定：

“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及

农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家

庭保姆等不适用劳动法。”另外《劳动合同法》第二条第一款规定：“中华

人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称

用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳

动合同，适用本法。”由此可见，家庭保姆与雇主之间不存在劳动法律关系，

而属于雇佣关系，因而雇主与保姆之间的关系不受我国《劳动法》和《劳

动合同法》的调整与约束，而应当由民法来调整。

第二，您不能要求张家承担医疗费用。雇主和家庭保姆之间是具有

雇佣关系的平等主体，是民法调整的范畴，只有当平等主体一方因过错

给另一方造成损害的，侵害方才承担赔偿受害方的民事责任。所以只有

当雇主对保姆的伤病形成有过错和违法行为时，雇主才承担为保姆治病

的义务。换言之，保姆生病，如果是因为雇主存在过错或违法行为而导

致的，雇主就应当支付相应医疗费用。结合您的实际情况来看，雇主与

您生病不存在任何因果关系，当然也就没有义务支付您的医疗费。

第三，您也不能要求家政公司承担医疗费用。虽然您还提到您是通过

家政公司招工进城作了家庭保姆，但家政公司只是充当介绍人的角，在

您和雇主之间只提供中介服务，您和家政公司之间实质上只是一种松散的

劳务介绍关系，因此家政公司也不能作为完全意义上的用人单位，因此无

需为您支付医疗费。

综上所述，我们只能很遗憾地告诉您，您想要求张家支付医疗费用是

没有法律依据的。

症结所在

本问题的症结在于咨询者不了解家庭保姆与雇主之间的关系不适用

《劳动法》调整。

律师提醒与注意事项

☆对于一般打工者来说，生病住院的费用确实是一笔沉重的负担，不过，

您可以通过商业保险来保障自己可能遇到的困境。只要您平时利用一些零散

的钱投一份和自己息息相关的保险，那么当您真的遇到险情时，就再也不会

孤力无援。同时，我们也希望城市人能给外地打工者多一点点爱心，或许您

只是举手之劳，就能解决他们的困难。

法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）

第四条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二条

2．国家行政机关的工作人员与单位的关系是否适用《劳动法》和《劳动合

同法》调整？

内容

我姓邢，是某国家行政机关的一名公务员。工作期间虽未有突出贡献，

但也一直遵规守纪，从未做过任何违反规定的事。

2007年年初，休完春节假，我按规定时间返回单位上班。谁知上班第

一天，我和另外几个同事就收到书面通知，说我们单位进行机构改革，裁

掉包括我在内的10个人，通知我们去财务科领一万元离职补助，即日起不

用再上班。这个消息犹如晴天霹雳，令我们十分震惊。但我们都觉得这种

做法十分不合理，于是想向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，让他们来给我

们评评理。

请问：我与单位的关系是否属于《劳动法》和《劳动合同法》的调整

范围？是否可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁？

律师专线解答

邢先生，对于您质疑的问题——劳动争议仲裁委员会是否受理你们的

申请，则要看你们和单位这一争议是否适用《劳动法》和《劳动合同法》，

是否属于劳动争议的范畴。

我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体

经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本

法。”而根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题

的意见》第4条的规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会

团体的工作人员等不适用劳动法。从您的叙述可知，您是某国家行政机关

工作人员，并具有公务员资格，而您的单位也属于国家机关而不是企业或

个体经济组织，因此您和单位之间的争议不是劳动争议，不属于《劳动法》

的调整范畴。根据《劳动合同法》第二条第二款的规定：“国家机关、事

业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解

除或者终止劳动合同，依照本法执行。”由此可见，您和单位之间的法律

关系属于《劳动合同法》的调整范畴。

根据《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）第90条的

规定，公务员对涉及本人的人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日

起30日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决

定之日起15日内，按照规定向同级公务员主管部门或者做出该人事处理的

机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起

30日内直接提出申诉。

综上所述，您在对单位人事处理决定不服的情况下，应当在30日内向

原处理机关申请复核，而不应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，您和单位

之间的争议不属于劳动争议仲裁委员会管辖范围，它不会受理，但是您可

以向人民法院进行诉讼。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解公务员不属于《劳动法》的调整范围。

律师提醒与注意事项

☆邢先生，和您一起被裁减的另外9位同事中间若有工勤人员，那么

依规定他们应属《劳动法》的调整范围，可向劳动争议仲裁委员会申请仲

裁，而不能与你们公务员一起要求复核或申诉。

☆我们所说的国家行政机关的工作人员，不是基于劳动合同与国家行

政机关形成劳动关系的，包括公务员和比照实行公务员制度的人员，都属

《劳动法》的排除范围，而应适用《公务员法》。

法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）

第三条、

第四条

《公务员法》（A2）第九十条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二条

3．离退休人员再就业时是否还受《劳动法》的保护？

内容

我姓栾，2003年底从某市教委正式退休。我没有什么爱好，退休回家

后每天除了锻炼身体、看看电视外就无其他事可做，总觉得日子难以打发。

一天我从报纸上看到某学校招聘外联办公室主任，觉得自己很适合他们的

要求，便去应聘。学校招聘领导见我是从市教委退休下来的，认为我有很

好的客户基础，便引荐我见了校长。校长了解情况后当即答应聘用我，并

让我第二天就正式上班，每月支付我3000元工资，并且给我报销医药费

及相关差旅费，双方还因此签订了两年的合同。

我上任后凭借自己以前的工作关系，在不到两年的时间里，为这所学

校争取到六七个极具发展潜力的项目，可以说将他们的发展推进了一大步，

我自身也由此获得了强烈的满足感。然而不久前，校领导却要解聘我，我

很不服气。工作快两年了，凭功劳论苦劳，我都不比其他工作人员差，凭

什么刚干一年就要解聘我。我与单位多次交涉始终未能达成协议，听人说

可向劳动争议仲裁委员会申诉，要求补签合同，就可维护我的权利了。

请问：劳动争议仲裁委员会会管我这件事吗？

律师专线解答

栾先生，从您的叙述中可知，您之所以和某学校发生纠纷，主要是因

为您退休后再就业所致。要解决您的疑问，首先得清楚您退休后再就业这

种情况是否属于《劳动法》的管辖范围。对此，我们的回答是肯定的，您

虽然是退休后再就业，但只要您与某学校形成了劳动关系，就应该适用《劳

动法》，并依法应当签订劳动合同。

第一，退休人员不再属于可以建立劳动关系的主体。我国《劳动法》

第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统

称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业

组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”而且

我国《宪法》也特别规定了公民的劳动权利，这种劳动权利是与生俱来的，

是法律赋予每个公民的权利，且人人平等，不因民族、种族、性别、宗教

信仰和文化程度不同而受歧视。然而，出于对一些特殊人的保护，《劳动

法》也对这种权利作出了限制，如未满16周岁不能就业，而达到一定年龄

的老年劳动者应当依法退休，从此享受相关社会保险待遇，法律就视他们

为丧失劳动能力。而实践中一般也不将这种关系列为由劳动法律、法规调

整，发生纠纷后不能按照劳动争议予以处理，如按照江苏省高级人民法院

《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第4条的规定，劳动者办理退

休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳

动争议。故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。

第二，某学校提前解聘属于违约行为。然而在实践中，一些退休人员

身体健康状况良好，他们又具有较高的水平和丰富的经验，一些用人单位

愿意聘用他们，双方基于真实的意思表示建立合同关系，因此根据上述分

析，您与用人单位之间建立的关系属于一般民事关系，即劳务合同关系，

双方都应当按照约定履行自己的义务。您已经向某学校提供一年的劳务，

并不存在任何瑕疵，该学校也已经向您支付报酬和相关待遇，按照约定双

方都应当履行第二年的合同期间，然而某学校提前解除合同，这种行为已

经构成违约，应当承担相应的责任。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚离退休人员再就业是否受《劳动法》

的保护。

律师提醒与注意事项

☆随着劳动者生活水平的不断提高，相当一部分离、退休人员仍有强

壮的体魄可以继续工作，而他们丰富的经验也正是许多用人单位急于需求

的，这为一些离退休人员继续发挥“余热”提供了施展才能的空间。但是

一些离、退休人员再就业时却遭到不公正待遇，比如用人单位随意解雇、

年龄歧视等。通过栾先生的事例提醒广大再就业的离退休人员，当你们再

就业时，一定要要求与用人单位签订合同，并明确其中各项条款内容，以

防止用人单位随意侵犯你们的合法权益。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二条、第十五条、第七十三条

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）

第四条

4．外资企业可否不遵守我国《劳动法》？

内容

我是一家日资家具工厂的喷漆工人，大家都叫我“小林”。算起来，

我在这家日本出资开办的家具工厂里工作已两年有余。这里的工作强度很

大，实行全套德国生产线流水作业，我们每一个人就专门负责一个环节的

工作，容不得一点分心。碰上定单多的时候一天工作十二三个小时都是常

事。

这个月，我们厂的定单出奇的多，平均下来，每个人的日工作时间都

在14小时以上，并且已连续两周都未曾休息。一天，我在翻动家具时突然

昏倒，被家具砸伤，住了两个星期的院才完全康复。事后我到厂里要求报

销医疗费，认为自己这算工伤，可日本老板一口拒绝，说自己国家没这种

规定，因此他不承担责任。之前我们参加工作时，他就没和我们签合同，

只口头约定实行计件工资，因而不享受加班费，是干得多，得的工资也多，

所以不存在什么加班费。

请问：这种外资企业是否真的就不适用《劳动法》呢？

律师专线解答

小林，从您的叙述中我们可以清楚地看出，这种加班加点的情况在你

们厂很普遍，那么外资企业究竟是否适用我国《劳动法》，作为劳动者，你

们的权益由谁保护呢？

第一，您工作的那家外资企业同样应当遵守我国《劳动法》和《劳动

合同法》。《劳动法》第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、

个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业

组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”由

此可知，只要是中华人民共和国境内的企业和与之形成劳动关系的劳动者

都适用我国《劳动法》。在我国，外资企业是指依照中国有关法律在中国境

内设立的全部资本由外国投资者投资的企业，不包括外国的企业和其他经

济组织在中国境内的分支机构。根据您的叙述，你们这家工厂是由日本人

出资在中国境内开办的，显然是中国境内的外资企业。根据我国《外资企

业法》第4条第2款关于“外资企业必须遵守中国的法律、法规，不得损

害中国的社会公共利益”的规定，那么外资企业也当然应遵守我国《劳动

法》。所以日本老板以他开办的工厂不适用中国《劳动法》为由侵犯你们作

为劳动者的种种合法权益是不正确的。

第二，您工作的企业应当承担相应的法律责任。根据我国《劳动法》

第43条的规定，用人单位不得违法延长劳动者的工作时间。而根据《国务

院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第3条的规定，

我国现在应当实行“劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时

间不超过40小时的标准工时制度”。显然您厂要你们每天工作十三四小

时，严重违反了这一规定。依《劳动法》第44条的规定，你们超出正常工

作时间提供的那部分劳动，应支付给你们相当于正常工作时间工资的150%

的工资报酬，即通常说的加班工资。另外，根据我国《工伤保险条例》第

29条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行，享受工伤

医疗待遇（包括医疗费、交通、食宿费用等）。由于您未与单位签订劳动合

同，而单位也没有为您办理工伤保险，因此即使您不能享受工伤医疗待遇，

对此造成的损失，用人单位应当予以赔偿。

综上所述，您和其他同事都可要求厂方遵守我国《劳动法》所规定的

劳动时间，并支付加班工资，您还可以要求报销医疗以及住院期间的伙食

补助费等费用，如日本老板固执不从，你们可向当地的劳动争议仲裁委员

会申诉。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚外资企业应当遵守我国《劳动法》。

律师提醒与注意事项

☆小林，针对你们的实际情况，你们可以要求日本老板和你们补签劳

动合同，依法支付你们正常工作时间之外的加班工资，还可以要求为你们

办理工伤保险。另外，当职工因工负伤时，用人单位和劳动者都有权向劳

动行政部门报告，如因劳动者长时间工作导致，有关部门还有权要求该厂

停工整顿。

☆随着中国经济与国际的接轨，越来越多的外资企业涌进中国，在进

行投资的过程中，应当遵守我国法律，尤其应当尊重劳动者的权利。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二条、第四十三条、第四十四条

《中华人民共和国外资企业法》（A7）第四条

《中华人民共和国工伤保险条例》（A8）第二十九条、第六十条

国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》（A9）第三

条

5．劳动者是否有自由择业的权利？

内容

我姓杨，是某制衣公司的女职工。五年前我与该制衣公司签订了为期

三年的劳动合同，我主要负责童装设计。在公司工作半年后，公司派我出

国进行半年的技术交流学习，期间的学习、生活费用共计人民币15万元，

全部由公司支付。这半年的学习确实让我受益匪浅，极大地拓宽了我的设

计思路，提升了设计水平，因此我一直很感激公司。三年劳动合同到期后，

我主动要求与公司续订两年劳动合同，以此感谢公司对我的栽培。

很快，两年的劳动合同又履行期满，基于种种原因，我不想再与公司

续订合同，遂向公司要求终止劳动关系，办理相关手续。谁知，却遭到公

司的严辞拒绝。公司认为，他们为栽培我花费了大量心血，就是看中我的

潜力，希望我为公司出力。如果我坚持要终止劳动合同，就要赔偿出国学

习的所有费用。对此，我极为不服，认为自己是有权利与公司终止劳动合

同的。但是，无论我说什么理由，公司坚持认为，可以终止劳动合同，但

我必须缴纳那笔出国学习费用，否则就会到法院起诉。

请问：在这种情况下，我有自由择业的权利吗？

律师专线解答

从杨女士的叙述中我们可以很清楚地知道，您之所以被公司拒绝终止

劳动合同，主要原因在于公司安排您出国学习支付了大笔费用。那么公司

的理由究竟能否成立，您是否具有自主择业权呢？

首先，劳动者享有自行选择职业的权利。根据我国《劳动法》第3条

的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有接受职业技能培训

的权利。据此可知，我国的每一名劳动者都有自由择业的权利，任何单位

或个人都不得侵犯劳动者的这一合法权利。劳动者的自由择业权是劳动者

根据自身的需要和特长，自由决定其从事何种职业的权利。《劳动法》第

23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳

动合同即行终止。”因此，劳动合同期满后，劳动合同即行终止，如需再续

延劳动合同关系，即续订劳动合同必须由用人单位和劳动者根据《劳动法》

第17条的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则，在双方达成合意的情况

下，重新签订劳动合同。在签订劳动合同的过程中，劳动者具有自由择业

的权利，可以自由决定是继续与原单位续延劳动合同，还是终止劳动合同

另行选择其他用人单位或职业；同时用人单位也具有自由用工权，可以自

由决定与劳动者签订劳动合同或是不签，任何一方都无权强迫或是干涉对

方签订劳动合同。从这点来看，杨女士您作为劳动者当然具有自由择业的

权利，也就具有自主决定是否与某制衣公司续订劳动合同的权利。因此您

选择终止劳动合同是合法行使权利之举，法律予以承认和保护。

其次，您虽然接受特殊培训，但在约定的服务期满后有权不再续签劳

动合同。

我国《劳动法》第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按

照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动

者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”由此

可知，用人单位对劳动者进行职业培训是一项法定的义务，同时劳动者接

受职业培训也是法律赋予的权利。但是，公司为您提供特别的出国培训，

而且花费很大，已经超出上述上岗培训的范畴，对此，我国《劳动合同法》

第22条特别规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业

技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期

约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用

人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务

期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，

不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”您

和公司并没有就这种专业技术培训订立协议，也没有关于服务期的特别约

定，就谈不上什么违约责任问题。而且在第一次劳动合同期满后，双方又

续订两年劳动合同，从公平原则考虑，您在接受培训后也已经为公司做出

一定贡献，因此，上述有关服务期的规定就不应当再对您有所限制，综上

所述，合同期满后，劳动合同关系终止，您有权决定不再续签。

综上所述，杨女士您可以本着平等自愿、协商一致的原则，终止解除

劳动关系，如果协商不成您可以向当地劳动争议仲裁委员会申诉或者向当

地人民法院起诉，要求终止与该制衣公司的劳动合同，并办理解除劳动关

系手续。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解劳动法有关职业培训的规定，也不清

楚劳动者的自由择业权受法律保护。

律师提醒与注意事项

☆杨女士，您提出与某制衣公司终止劳动合同时，如因该制衣公司的

一再阻止，并给您造成损失的，您还可以一并要求赔偿。

☆在杨女士的事例中，某制衣公司作为用人单位应该以此为戒，如确

实认为自己支付的培训经费远远超过给劳动者进行必要职业培训的所需费

用戒，并且因为劳动者短期离开公司确会给公司利益造成一定损害的，可

以在安排劳动者出国学习之时，秉着公平、自愿的原则，与劳动者协商签

订协议，约定劳动者在出国学习完之后必须回公司的服务期。一旦有了约

定，劳动者和用人单位就必须遵守约定，从而也可有效避免不必要的争议，

让用人单位和劳动者双方的权利都能得到有效保障。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条、第十七条、第二十三条、第六十

八条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十二条

6．用人单位是否可以拒绝与员工续签劳动合同？

内容

我姓顾，2004年10月我应聘到某医药器械公司，与该公司签订了三

年的劳动合同。合同中约定，我主要从事医药器械西北区的销售工作，每

月底薪600元，另按销售利润提成10‰，公司负责报销我销售所需的一切

差旅费用。

2007年10月，我与公司签订的劳动合同到期，公司因工作计划调整，

改变销售策略，撤销了西北地区的销售线，决定不与我续签劳动合同，并

通知我办理解除劳动关系的有关手续。我对这个决定不服，三年工作里我

没有犯过任何错误，尽职尽责工作，虽然销售业绩较其他人而言不算太好，

但那是因为我负责的西北地区经济较落后的客观原因所致，并不是因为我

工作不努力。

请问：公司可以拒绝与我续签合同吗？

律师专线解答

您的疑问在于，自己在履行劳动合同的过程中没有过错，销售业绩也

不错，某医药器械公司拒绝与您续签劳动合同是否合理。要弄清这一问题，

必须先弄清续签劳动合同的性质，以及相关法律规定。

我国《劳动法》第20条第1款规定：“劳动合同的期限分为有固定期

限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”顾先生您与某医药器械公司

签订的合同就是有固定期限且固定期限为三年的合同。根据《劳动法》第

23条的规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。您与某医药器械公司签

订的三年期劳动合同期满，就意味着您与某医药器械公司的劳动合同即行

终止，劳动法律关系也随之消灭。因此双方不再享有任何权利，也无须再

履行任何义务，某医药器械公司没有必须与您续签劳动合同的义务，可以

拒绝续签。

另一方面，劳动合同期满，劳动合同即行终止，劳动法律关系随即消

灭，因此续签劳动合同实际上是重新确立劳动者与用人单位之间的新的劳

动法律关系，它与前一合同并无联系。作为一种新的劳动法律关系的确立，

一个新的劳动合同的签订，当然也应遵循我国《劳动法》规定的平等自愿、

协商一致的原则，即劳动者与用人单位任何一方都有权根据自己的需要决

定签订合同或是不签订合同，相对方无权强迫或干涉，只有双方自愿达成

一致，才可签订劳动合同。因此某医药器械公司拒绝与您续签劳动合同是

它的权利，也是它用工自主权的体现，是合法的。

综上所述，某医药器械公司依法有权拒绝与您续签劳动合同，而您强

求与某医药器械公司续签劳动合同是没有任何法律依据的。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律有关续签劳动合同的相关规定。

律师提醒与注意事项

☆如果您确实想留在该公司，可以考虑和公司协商换一个销售区域，或

是换一个工种等。如仍无法协商一致，那么也只好劝顾先生凡事不得强求，

还是趁早另寻他路，凭借您的能力和这几年的工作经验，还怕不到另外一

个好工作？

☆上述的事例中也提醒大家：当您的劳动合同快到期时，应当多向单

位了解是否有续签劳动合同的意图，如没有，要早给自己寻条后路，以免

到时候太被动。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十七条、第二十条、第二十三条

7．签订劳动合同时劳动者是否有义务交纳“押金”？

内容

我姓付，我们原来工作的钢厂倒闭，我因此成了待业人中的一员。

那段时间我几乎天天奔走于各人才市场，希望能尽快到一份新的工作，

减轻沉重的生活压力。好不容易在两个月后的一天，到一家钢管制造厂。

进厂时，厂里要求每个人先交5000元押金，才签劳动合同。考虑到这份

工作来之不易，我几乎没任何犹豫，想办法凑足5000元钱交了押金。于

是，我如愿以偿地和这家钢管制造厂签订了为期5年的劳动合同。这几年

来，我发现这家钢管制造厂的管理制度有问题，几乎都是有后台者、会溜

须拍马者拿高工资，晋升高职位，于是我萌发了离开的打算。不久前，我

正式以工作不适合为由向厂里提出书面辞职申请。厂里很快作了批复，批

准我辞职，但押金作为违约金扣除，不予退还。

请问：单位有权收取或扣押“押金”吗？

律师专线解答

您所述的这种用人单位收取“押金”的情况，相信现实生活中其他劳

动者也会遇到，用人单位这种收取“押金”的行为是否合法呢？

第一，某钢管制造厂签订劳动合同时收取抵押金的行为违法。我国劳

动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条

规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收

取定金、保证金（物）或抵押金（物）……”由此可知，某钢管制造厂在

开始与付先生订立劳动合同时，收取押金的行为，本身就是违法的，依法

应予以退还。而且《劳动合同法》第84条第2款特别规定：“用人单位违

反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门

责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚

款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

第二，您可以提前解除与钢管厂签订的劳动合同。我国《劳动法》第

24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”同时其第

31条还规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人

单位。”由此，付先生，您可以依法定程序解除劳动合同，提前30日向用

人单位书面提出解除劳动合同，待30日后再要求用人单位办理解除劳动合

同手续。而且，按照现行《劳动合同法》第25条的规定，您的劳动合同不

涉及培训服务期条款以及保密条款，不能约定违约金。因此只要您按照上

述程序提出解除劳动合同，也没有给用人单位造成直接经济损失，就不需

要承担相应的赔偿责任。

症结所在

本问题的症结在于当事人不了解法律是否允许用人单位收取或扣押“押

金”。

律师提醒与注意事项

☆用人单位不得收取或扣押“押金”，实际上，除了“押金”以外，其

他如保证金、定金、保证物、抵押物以及身份证等证件都不允许扣押。如

果劳动者已经遇到上述不法行为，可以直接要求用人单位退还，或向当地

劳动行政主管部门举报。

☆劳动者要解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单

位，30日后劳动者便可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续。广大劳

动者如因各种原因确需提前解除劳动合同的，一定要遵循这一法定程序，

以免承担责任。

法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）

第二十四条

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十四条、第三十一条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第八十四条

8．劳动合同中排除劳动者权利的条款是否有效？

内容

我在一家装潢公司从事室内装潢工作，当时与公司签订了为期5年的

劳动合同，约定每月工资1000元，如果效益好另有奖金；试用期6个月，

试用期间的工资为600元，无奖金，公司负责解决住处。另外，合同中还

注明，在工作期间，如果我发生因自身过错导致的伤亡，公司不负任何责

任。

不久前，我所在的工作组接到了一家宾馆大厅的装潢翻新工作。刚开

始大家都很高兴，也很有干劲，因为这项工程的收费较高，要是活干好了，

还能拿上奖金。然而，就在开工后的第三天，意外发生了：我踩在梯子上

牵房顶的电线时，因为我们没有配备绝缘手套，我只能徒手拉电线，一不

小心被电线电了一下，一脚踩空跌了下来，顿时昏迷过去。当我醒来时已

是躺在医院，医院诊断为轻微脑震荡，右腿骨折，需手术，手术费为

5000元，工友们七拼八凑，加上我自己的全部积蓄，还是不够。于是，

我的好友蔡某到了公司，要求公司支付我的医疗费用。可公司领导却说，

我跟他们已在合同中约定，因自身不慎或失误导致的工伤概不负责，他们

称没有义务替我支付医疗费用，我应自行承担所有费用，若急需确实

凑不到钱，公司可以先借给我，以后从我每个月的工资里扣除一半，直到

还清为止。

请问：基于我的这种情况，是否可以要求公司承担责任？

律师专线解答

对于您的遭遇我们深感同情，不过您不用为这笔医疗费用担心，因为公

司有义务承担这笔费用，尽管有合同的约定，但也不能免去公司的这一法定

义务。

首先，根据我国《工伤保险条例》第14条第（一）项关于“职工在工

作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤”的

规定，常先生在从事宾馆大厅装潢工作的过程中不慎摔伤，显然属于典型

的工伤。我国《工伤保险条例》第2条第2款明确规定：“中华人民共和国

境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受

工伤保险待遇的权利。”同时《工伤保险条例》第4条第3款还规定：“职

工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。”由此可

知，职工发生工伤，用人单位有不可推卸的责任，用人单位应该及时救治

工伤者，并给予工伤者以工伤待遇。这是一项法定的义务，任何用人单位

都不得以各种理由推卸这一责任。而如果用人单位没有为职工办理工伤保

险手续，致使遭遇工伤的职工不能从工伤保险基金处享受工伤保险待遇，

则应当承担这一责任。

其次，根据我国《劳动合同法》第26条第1款第（二）项的规定，用

人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。据此

可知，为劳动者办理工伤保险手续，并缴纳相关费用，保证职工造成工伤

的人身伤害后可以获得物质赔偿是用人单位的一项法律义务，然而，您和

某室内装潢公司签订的劳动合同中关于“在工作期间，您不慎或失误导致

的伤亡，公司不负任何责任”的此类工伤条款的规定就符合上述情形。因

此，某室内装潢公司意图借约定规避其法定义务的条款是没有法律效力的。

综上所述，基于您的情况，您可以向劳动争议仲裁委员会申诉，确定

合同中工伤条款无效，同时要求某室内装潢公司支付您全部的医疗费用，

给予您应有的工伤待遇。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律关于工伤的有关规定。

律师提醒与注意事项

☆上面的事例给了我们一个深刻的教训，那就是在签订劳动合同时，

一定要仔细阅读合同条款，对于不公平或是不合法的地方应及时提出并予

以修正，以免让自己的权益受损。

☆借此也提醒一些用人单位，不要意图用一些不公平、不合法的条款逃

避自身责任，在法律的规范下，即便约定了这样的条款，也一样逃避不掉本

该是自己承担的责任。

法律链接

《中华人民共和国工伤保险条例》（A8）第二条、第四条、第十四条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十六条

9．用人单位拒收治愈后的精神病人是否合法？

内容

我姓白，原本是某日用品销售公司的职员。工作期间我一直勤勤恳恳，

多次获得“先进工作者”的荣誉称号。但是两个月前的一场车祸，改变了

我的生活。

两个多月前的一个雨天，我的儿子放学回家途中遭遇了车祸，抢救无

效离我而去了。因承受不住失去儿子的沉重打击，我患上轻微的精神病。

丈夫发现我有精神病的征兆后，及时将我送进医院，并向单位请了病

假，经过一个多月的住院，再加上丈夫的细心照顾，现在我已经痊愈。

可是当我重新打起精神准备忘掉儿子离去的不幸阴影开始新的生活时，又

遭受了重重一击：公司的同事们因得知我患的是精神病，都对我指指点点，

我仿佛变成了一个怪物，单位领导提出要和我解除劳动合同。他们委婉地

告诉我，这是为了我的安全着想，担心万一哪天上班时，我又精神恍惚闹

出点儿什么事故，公司担不了责任，对我也不利。无论我怎么解释我已经

痊愈，不会发生像他说的那种情况，领导还是坚决不同意再接受我。

请问：用人单位拒收治愈后的精神病人合法吗？

律师专线解答

由白女士的叙述可知，您的疑问主要在于：当您治愈后回单位上班，

用人单位因您之前患的是精神病而坚持要同您解除劳动合同，这种做法是

否合法？

根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者有平等就业的权利，即劳

动者不应因任何因素而受到用人单位歧视。白女士虽然之前因失去儿子倍

受打击致使轻微的精神病，但终因及时而痊愈。在您痊愈后，您就是

一个正常的人，应该依法享有劳动的权利，用人单位不得以您之前患的是

精神病为由要求与您解除劳动合同，这在我国劳动部《关于精神病患者可

否解除劳动合同的复函》中有具体规定：“精神病患者在规定的医疗期内已

治愈或病情很轻并得到稳定控制的，经鉴定具有劳动能力，用人单位应适

当安排其工作，不得因病解除劳动合同。”由此可知，只要您的病已治愈，

并经鉴定具有劳动能力的，您所在单位某日用品销售公司就不能以精神病

为由解除你们之间的劳动关系。

某日用品销售公司领导以您患过精神病为由，要求解除劳动合同，究

其主要原因是他对精神病认识存在误区。事实上，从医学的角度来看，精

神病有多种情况，有极其严重而难以治愈的，也有轻微的只需稍加调理便

可痊愈的。像白女士这种精神病只是因暂时受了打击而有轻微的精神病，

并且经过已确诊为痊愈，痊愈之后就是一个极其正常的人，您的劳动

权利受我国《劳动法》的保护。

综上所述，某日用品销售公司因您之前患过精神病就坚持要同您解除

劳动合同是没有法律依据的，某日用品销售公司应当消除不应有的歧视，

适当安排您工作，继续你们之间的劳动合同关系。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律保护痊愈精神病患者的合法劳动

权利。

律师提醒与注意事项

☆白女士，如果您和单位协商不能达成一致，您可以向当地劳动争议

调解委员会申请调解，或直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果

您对仲裁裁决不服，还可以向人民法院起诉，以此来维护您的合法劳动权

利。

☆精神病虽具有一定的特殊性，但也和其他疾病一样，只是疾病的一

种，因此我们每一个人都应对此有正确的认识，摘掉看待精神病患者的有

眼镜，还他们一个平等、明亮的世界。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条

劳动部办公厅《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（A14）

10．公司的规章制度不合法怎么办？

内容

我姓曲，是某酒店的大堂经理，三年前我正式受聘这家酒店，并与酒

店签订了为期五年的劳动合同，约定必须遵守酒店的各项规章制度。2006

年除夕夜那天晚上，我在老同学聚会上结识了现在的老公徐某，之后两人

感情迅速发展，到2007年五一期间，我和徐某办理了结婚登记手续。

当我休完五一假期回到酒店上班时，人事部却通知我已被解雇，让我

直接去人事部办理解除劳动关系的手续，理由是我违反酒店的规章制度。

因为我们酒店有规定：工作期间，大堂、客服、餐饮等几个部门的员工不

得结婚，凡结婚者，合同自行解除。无奈之下，我准备办理离职手续回家。

一个好友却告诉我不要轻易屈服，因为这条规定本身就不合法，应视为无

效。

请问：酒店解除劳动合同的规章制度不合法该怎么办？

律师专线解答

曲女士，根据您的叙述我们发现，酒店这一规定确实不合法。

第一，酒店规定中限制职工结婚的条款违法。《妇女权益保障法》第

23条第2款规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘

用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制

女职工结婚、生育的内容。”我国《妇女权益保障法》第27条第1款还规

定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，

辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要

求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”因此，酒店关于“员工工

作期间结婚的，合同自行解除”的规定是违法的。

第二，这种违法条款不具有法律效力。您在与某酒店签订合同时，约

定必须遵守酒店的各项规章制度，但因酒店的规章制度本身不合法应属无

效。故劳动合同中的关于遵守规章制度的这一条款也当然无效，其法律依

据是我国《劳动法》第18条第1款第（一）项的规定。因此您所供职的这

家酒店以您结婚违反公司的规章制度为由解除劳动合同是没有法律依据

的，您可与单位协商，如协商不成可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

同时，还可以依法向当地人民政府的劳动行政部门检举和控告该酒店制定

的劳动规章违法，由有关部门监督其改正。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚用人单位制定不合法的劳动规章无

效。

律师提醒与注意事项

☆在当今这个竞争激烈的市场经济时代，许多用人单位，尤其是服务

行业为降低成本，最大限度榨取劳动者的劳动力，加强本企业的市场竞争

力，往往会制定一些不合法的劳动规章制度，以此来维护企业自身的利益，

然而，却损害了劳动者的合法权益。借此呼吁广大用人单位应当合法经营，

平等竞争；法律是不允许企业以牺牲劳动者的合法权益来谋取企业的更大

利益的。

☆我国法律充分保护了劳动者的合法权益，因此广大劳动者一定要增

强法律意识，必要时拿起法律的武器来维护自己的合法权益。

法律链接

《中华人民共和国妇女权益保障法》（A13）第二十三条、第二十七条

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十八条、第八十九、第九十条

11．劳动合同中的见习期和试用期有什么不同？

内容

我姓李，是今年刚毕业的大学生。为了到理想的工作，我足足奔波

了两个多月，终于被一家贸易公司录用。这家贸易公司的人事主管了解完

我的情况后，给了我一份劳动合同影印本，让我仔细阅读清楚，如果没有

问题，第二天就可以去公司正式签合同。

我在阅读合同文本时发现，上面提到合同是固定期限劳动合同，期限

为三年，其中见习期为一年，试用期六个月，并且工资待遇各不一样。我

想是不是这家公司为压低工资“巧设名目”？

请问：我之前听说过“试用期”，但“见习期”是怎么回事，二者有什

么区别吗？

律师专线解答

首先要回答您的是，合同文本上规定的“见习期”、“试用期”都是合

法的，并不是您所认为的“巧设名目”。我国《关于贯彻执行〈中华人民共

和国劳动法〉若干问题的意见》第18条规定：“劳动者被用人单位录用后，

双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”由

此确立了试用期的合法性。另外，我国劳动部办公厅《关于劳动用工管理

有关问题的请示的复函》中对“见习期”也作了规定，从而也肯定了“见

习期”的合法性。试用期与见习期的区别主要体现在四个方面：

第一，二者针对的劳动者范围不同。见习期是专门针对应届毕业生进

行业务适应考核的一种制度，应届毕业生包括高等学校本、专科毕业生及

技校毕业生等；而根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉

若干问题的意见》第19条的规定，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关

系后为相互了解、选择而约定的考察期，适用于初次就业或再次就业时改

变劳动岗位或工种的劳动者。

第二，二者的法定期限不同。见习期的法律规定期限为一年，包括在

劳动合同期限内。试用期的期限最多不得超过六个月，劳动合同期限三个

月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满

三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动

合同，试用期不得超过六个月。在规定有见习期的情况下，试用期也包括

在见习期的总期限内，即劳动合同期限、见习期、试用期三者是包含关系，

不得累计计算期限。

第三，二者效力不同。见习期满如果合格，应为该劳动者办理转正手

续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位；如果见习期满，

达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现

特别不好的，可予以辞退。试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除

劳动合同；用人单位如证明劳动者不符合录用条件的，用人单位也可随时

解除劳动合同。

第四，二者设定的目的不同。设定见习期是为了对应届毕业生进行业

务适应及考核；而设定试用期是为了提供给用人单位和劳动者一个互相了

解、选择的考察期限。此外，在实践中，用人单位往往针对这三个不同阶

段规定了不同的薪酬标准，这是用人单位基于劳动者的技术熟练程度以及

为提高劳动者的工作积极性等因素考虑设立的激励制度，只要这种薪酬制

度没有违反我国《劳动法》有关工资待遇的规定，就是被允许的。

综上所述，李同学您在合同文本中发现的有关见习期、试用期的规定

都是合法的，但值得注意的是，六个月的试用期是包括在一年的见习期限

内的，用人单位不得单独计算，否则就不合法。

症结所在

本问题的症结在于李同学不了解见习期、试用期的各自规定以及二者之

间的区别。

律师提醒与注意事项

☆实践中，不少应届毕业生因为社会经验甚少，对有关劳动合同的规

定一知半解，往往会遇到各种困惑或陷阱。遇有这种情况，提醒求职的应

届毕业生们，您在没有全面理解合同条款的情况下，千万不要盲目签订合

同，一定要弄清楚合同每一具体条款的实际含义，确认无损自己利益时，

再签订劳动合同；否则，您很有可能在不知情的情况下合法权益已遭侵害。

☆还要提醒大家注意的一点是，劳动合同期、见习期、试用期三者的

总期限不得累加，实际上是见习期的期限内含盖了试用期的期限，而劳动

合同期限已含盖了见习期、试用期的期限。

法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）

第十八条、第十九条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第十九条

劳动部办公厅《对〈关于劳动用工管理关问题的请示〉的复函》（A12）第四

条

12．就业协议和劳动合同有何不同？

内容

我姓齐，是某高校的大学毕业生。在学校主办的2007年就业洽谈会上，

我与某集团下属的电力公司签订了就业协议。根据该协议的约定，我必须

在该电力公司工作5年，否则就是违约，需交纳相当于最后一个月工资的

三倍现金作为违约金。签订就业协议后，我并未与该家公司签订劳动合同。

我不知道这个就业协议是否算是劳动合同，如果是劳动合同，该合同中有

好多具体的问题都没规定，比如工作内容、薪酬待遇之类都没说明，这样

是不是太不正规，我的劳动权利是不是也无法得到保障呢？

请问：就业协议属于劳动合同的一种吗？

律师专线解答

从齐同学的叙述中可知，您现在担心的是如果这份就业协议就是劳动

合同，其中又有好多条款约定的并不具体，自己的权利可能无法得到保障。

对此，我们可以从以下角度进行分析：

一般来说，就业协议不属于劳动合同。就业协议是高校、毕业生与单

位三方签订的一个确定学生就业的协议，明确毕业生、用人单位和学校三

方在毕业生就业工作中的权利和义务。它是由国家教育部或各省、市、自

治区就业主管部门统一发放的表格。每个毕业生只能与一个用人单位签订

就业协议书，一经订立，三方都必须严格遵守。通常情况下，毕业生和用

人单位签订就业协议书就是为了明确毕业生到该家用人单位工作，而该家

用人单位也接收这名毕业生。事后，用人单位会与劳动者双方就双方的劳

动法律关系中具体的权利义务签订具体的劳动合同。从对于就业协议中已

经约定的内容，劳动合同应予认可，对于就业协议中未约定或未明确的内

容，劳动合同再加以具体规定。因此，不能说就业协议就是劳动合同。

但是，就业协议虽然不是严格意义上的劳动合同，却具有劳动合同的

性质。当毕业生就业时只有就业协议，而没有签订劳动合同的，就业协议

可视为劳动合同，劳动者与用人单位之间的权利、义务应依就业协议中的

约定履行；当毕业生与用人单位签订劳动合同之后，之前签订的就业协议

就会自然地转化为劳动合同的附件与补充文件，二者并不矛盾，也不对立，

而是互为补充。

从您和某集团下属的电力公司的具体情况来看，双方签订的就业协议

的内容明显不具体、不全面，只是相互约定成立接收和为之工作的关系。

这种情况下，当齐同学前往电力公司工作时，双方应再签订一份正式劳动

合同，详细、明确地约定双方的权利义务，从而使得齐同学的权利得到保

障。

还有一点您需要注意，协议中关于违约金的条款是违法的，根据《劳

动合同法》第25条的规定，如果用人单位与劳动者之间没有保密条款或培

训服务期的特别规定，用人单位就不能要求劳动者在合同中约定违约金条

款。某电力公司在合同中订立的违约金条款就是违法的，根据上述法律第

26条第（三）项的规定，这种违反强制性法律、法规的约定条款无效。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚就业协议和劳动合同的区别。

律师提醒与注意事项

☆当已签订就业协议的毕业生再签订劳动合同时，就业协议的约定期

限不能超过劳动合同的期限。否则，在劳动合同期满而就业协议未到期时，

双方都无须遵守就业协议中的规定，双方的劳动法律关系随着劳动合同的

终止而消灭。

☆在签订就业协议时，每位毕业生只能与一家用人单位签订协议，与

多家用人单位签订协议的行为是违规行为。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十九条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十二条、第二十三条、第二十五

条、第二十六条

13．劳动关系和劳务关系有什么区别？

内容

我姓裴，是某中学高中数学教研组的骨干教师。2007年暑假，我受朋

友之托到某教育中心讲授“高考数学备考注意”的公开课。课后，该教育

中心教学部负责人到我，要求与我合作，聘请我担任他们教育中心某区

域高考教学暑期短期集训班数学科目的教学老师，历时共一个月，90个课

时，付给我2500元报酬，并希望和我签订合同。该教育中心是一家针对

中学生课外补习、强化以及艺术特长培训的营利机构，我认为暑期时间比

较长，呆在家里没事，去讲课也好，但是我担心自己是某中学的正式教职

工，又与该教育中心签合同，不知道是否违反《劳动法》的规定。

请问：我可以与该教育中心签订此合同吗？

律师专线解答

据您所述，要解决您的疑问，我们需逐步弄清三方面的问题：一是某

教育中心希望与您建立的这种关系属什么性质的；二是这种关系与您和学

校之间的关系有何不同；三是您签订此合同是否违法。

首先，某教育中心实际希望与您建立的是一种劳务合同关系。具体内

容是：您负责该教育中心某一个班的数学教学，期限是一个月，共90个课

时，因此获取2500元报酬；而某教育中心享有享受您提供的90个课时

劳动付出的权利，同时承担支付2500元报酬的义务。由此看出某教育中

心希望与您建立的这种权利义务关系意思表示明确，依据我国《合同法》

第14条的规定，这实际是一种合同要约，它已经反映出了合同的主要内容，

明确了合同当事人双方的民事权利义务关系，只要您同意签订此合同，该

合同关系便成立，属劳务关系的范畴。

其次，您原本属于某中学的正式教职工，与某中学之间形成的是一种

劳动关系。您属于某中学的内部成员，并必须服从其统一管理，而且您在

该中学工作期间的劳动是以该中学的名义在进行，应被看成是该中学全部

劳动的一部分，您的法律人格在整个劳动过程中被某中学吸收，这种关系

兼具了人身关系和财产关系的性质，是一种从属关系，属于《劳动法》的

调整范围。它不同于劳务关系，二者的区别主要在于：劳动关系属于劳动

法律的调整范围，而劳务关系是一种民事法律关系，属于民事法律的调整

范围；劳动关系的主体特定，一方主体是劳动者，另一方必然是用人单位，

而劳务关系既可以发生在公民之间或法人之间，也可以发生在公民和法人

之间，主体没有特殊限定；劳动关系一经确立，劳动者就成为用人单位的

内部成员，必须服从用人单位内部的统一管理，与用人单位之间具有从属

关系的性质，并且劳动者的劳动都是以用人单位的名义进行，劳动只被看

成是用人单位全部劳动的一部分，劳动者的人身在一定程度上依附于该用

人单位，因而劳动者与用人单位之间的关系又具有一定的人身关系的性质；

而劳务关系的双方当事人之间始终是互相独立的平等主体，同时都以自己

的名义履行合同义务，双方平等协商、自愿确立关系，因而并不存在从属

关系，也不存在人身依附关系；劳动关系中，劳动者完成一项工作只是整

个劳动过程中的一部分，它无法独立存在，并具有一定持续性；而劳务关

系中提供劳务一方只是在一定时期内完成某项相对独立的具体工作，工作

任务完成，双方的合同关系即行终止，它实际上是一种财产关系，即劳动

者提供劳务，雇佣者给付报酬，不具有人身关系的性质；确定报酬的原则

不同，劳动关系中，用人单位确定劳动者的劳动报酬是依据按劳分配原则

按照劳动者的工作质量与数量给付劳动报酬，而在劳务关系中，劳务提供

者与劳务使用者之间实际是按照等价有偿的原则进行交易，即劳务提供者

提供劳务，劳务使用者提供等价的劳动报酬。因此，劳务关系与劳动关系

之间存在着质的区别，分属不同调整范畴，二者并不冲突。

最后，劳务关系并不属《劳动法》的调整范围，因而存在劳动关系情

况下再建立劳务关系并不违法，因而只要您的这一劳务关系不影响您与某

中学之间劳动合同的履行，就可以确立，它们是两种独立的关系。就您所

述的实际情况，某教育中心要求与您建立劳动关系的期间正好是您所在学

校暑假休息时间，完全不影响与某中学之间劳动合同的履行，因而可以签

订这一合同。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解劳动关系与劳务关系之间的区别。

律师提醒与注意事项

☆需要提醒您的是，您在与某教育中心签订合同时，一定要注意必须

以自己个人名义与其签订合同，此时，您是作为一个独立的民事主体充当

合同一方当事人，而不能以学校的名义，否则就是违法，侵犯了您学校的

合法权益。

☆现实生活中，许多劳动者在工作之余，为提高生活水平往往兼有第

二职业，需要注意的是，劳动者必须明确劳动关系与劳务关系的区别，处

理好您与所属用人单位和雇佣者之间的关系。

法律链接

《中华人民共和国合同法》（A4）第十四条

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二条

二、劳动就业

1．用人单位在招聘过程中是否应当诚实守信？

内容

我姓邱，是一名刚毕业的大学生。从毕业时起，我就参加过不少单位

的面试，但都因各种原因而未能求职成功。一天，我偶然看见一家房地产

公司的招聘信息，条件是：应届毕业生优先，年龄在22~25岁之间，女性，

行政管理、工商管理及市场营销相关专业，招聘职位是行政人事助理，并

且办公地点就在我家附近，还提供免费培训。我学的是行政管理专业，这

个职位正适合我，各项条件我都非常满意，最重要的是公司还提供免费培

训。于是，我欣然前往面试，在经过初试、复试后，公司答应录用我，并

与我签订了为期两年的劳动合同。经过我强烈要求，我们将招聘广告的内

容写进了劳动合同。

经过一个月的培训，我进入了正式工作期，公司却突然将我安排到

分公司，离我家将近两个半小时的车程。并且，公司让我先做业务员，

说是熟悉掌握本行业的市场行情，为做行政工作打基础。我觉得在理，

并没有什么反对意见，但是公司发第一个月薪水时，却平白无故地扣掉

我100元钱，理由是我们这次的培训费，而且公司将从我们每个月工资

中扣除100元，共扣三个月总计300元。这让我非常气愤，认为该公司

的招聘纯粹是欺诈，便以此为理由提出辞职。可公司坚决否认曾做过的

承诺，人事经理还拿出合同，说合同上都未列明这些承诺，他们只是依

合同履行义务，合同以外的不属义务，与他们无关。并说如果我要提前

解除合同便构成违约，应依合同约定支付给公司违约金。

请问：某房地产公司的做法正确吗？

律师专线解答

小邱，履行合同应遵守诚实信用原则，劳动合同的履行当然也不例外。

某房地产公司的招聘广告，最后经过证实是虚假的，然而招聘广告只是一

种要约邀请，对您和房地产公司来说都不具有法律效力，即使房地产公司

未按照招聘广告履行执行，在劳动合同中没有上述广告中条件的条款时，

也不承担任何法律责任。但是，由于你们将招聘广告上的内容写进了劳动

合同，这时该合同中内容对你们双方则都有约束力，你们就应当遵守诚实

信用原则，完全履行劳动合同。而某房地产公司却违反了诚实信用原则，

未按照你们在劳动合同中的约定支付薪水以及按照约定提供职位和工作地

点，根据《劳动法》第32条第（三）项关于“用人单位未按照劳动合同约

定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除

劳动合同”的规定，您可以要求解除劳动合同。

一旦您和房地产公司的劳动合同解除后，自解除之日起您和某房地产

公司就不需要再履行劳动合同的内容，因此，房地产公司以您提前解除合

同构成违约，要求依合同约定支付违约金的说法没有法律依据。相反，因

为房地产公司有承担培训费的义务，但他们却克扣您的工资，您在要求解

除合同之时，可以根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条关

于“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长

工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还

需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”的规定，要求房地产公司给予

经济补偿。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解招聘过程是否应该诚实守信。

律师提醒与注意事项

☆上述案例提醒大家的是，招聘广告只能作为一个信息提示，对劳动

者和用人单位都不具有法律效力，吹得天花乱坠也没有用，只有将广告中

的内容白纸黑字写进劳动合同，这时才对双方有约束力，一旦一方不按照

合同办事，另一方就可以拿着合同说事。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三十二条

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（A10）第三条

2．大学生在校期间打工遭受侵权能否依据《劳动法》来维权？

内容

我姓苏，是某高校大一学生。为了筹措大二的学费，我暑期到了两

份促销工作和一份兼职录入工作。周一、三、五我到一家商贸公司做他们

代理的产品的促销宣传工作，每天都要顶着烈日到指定地点开展促销活动；

周六、周日到另一家信息服务公司也是做促销。周二和周四我便到一家文

化公司做录入工作。工作虽然很累很辛苦，但只要一想到开学时可以用自

己挣的钱交学费就觉得非常兴奋。

时间过得很快，转眼一个月过去了，我和三家公司约定的工作期限陆

续都到期。于是我分别向三家公司提出领取工资，结果只有文化公司依约

支付了我共800元的报酬，其他两家公司都是一推再推。而且当我到那家

商贸公司时，已是人去楼空，真是让我欲哭无泪。无独有偶，当我到某信

息服务公司时，当时负责我们这一暑假项目的负责人已不知去向，其他人

都推说自己不清楚情况。当初我并没有和他们签订合同，手里也没有什么

证据，不知道能不能去告他们，听说有专门的仲裁委员会专管这类事。

请问：我这种情况可以适用劳动法的相关规定来维权吗？

律师专线解答

苏同学的遭遇确实让人同情，您先不要太着急，也不要失望，您的权

利是有办法维护的。

第一，您与几家公司建立的关系不受《劳动法》的调整。我国劳动部

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条明确

规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关

系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿

劳动，适用劳动法。”据此，由于学生身份特殊，暑期打工与用人单位之

间只构成松散的、暂时的劳务关系，实际并未成为企业、个体经济组织的

成员，因而与用人单位之间构成的不是劳动关系，劳动部《关于贯彻执行

〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用

业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

您的情况正好符合上述规定，不属于劳动关系。因此，这种关系也当然不

适用《劳动法》，不受《劳动法》的调整和保护。

第二，您可以追究那两家单位的违约责任。大学生假期打工虽未与用人

单位形成劳动法律关系，不受《劳动法》的保护，但大学生们与用人单位之

间也构成了另一种法律劳务关系。依据《中华人民共和国合同法》（以下简

称《合同法》）第2条的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织

之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。您与某商贸公司和某信息

公司通过口头协议，约定您为他们提供劳务一个月，他们为您提供劳务报酬，

并且您已实际履行，这已形成了事实上的劳务合同关系，依据《合同法》第

60条的规定，合同当事人双方都应当按照约定全面履行自己的义务，因此

这两家公司都应该依约履行支付您劳务报酬的义务，您可以据此向人民法院

提起诉讼。

综上所述，您利用假期勤工俭学付出劳动却得不到回报，权益受到了

损害，虽然不受《劳动法》的保护，不能到劳动争议仲裁委员会申诉，但

是我国法律保护每个公民的合法权益，不同的领域适用不同的法律调整和

约束，像您这种情况，您还可以寻求《合同法》的保护，依据《合同法》

的相关规定来维护自己的合法权益。

症结所在

本问题的症结在于当事人苏同学不清楚《劳动法》的适用范围。

律师提醒与注意事项

☆当前，越来越多的大学生利用假期打工，因为一方面可以获得锻炼，

还能赚取一些收入。但由于大学生的特殊身份，无法寻求劳动法的保护，

并且国家劳动部也明确规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，

可以不签订合同，这使得许多大学生打工期间的合法权益屡遭侵害，却因

证据不足而放弃选择司法程序维权。其实，大学生们可以要求与用人单位

签订书面的劳务合同，明确双方的权利义务，从而保障自己的合法权益。

☆针对越来越多大学生的打工需求，出现了专门为短期兼职介绍工作

的中介公司，但其中有不少中介很不规范，骗取大学生的劳动力和中介费

用后却逃之夭夭，他们的这些行为让人实在气愤！针对这种存在大量欺诈

行为的中介市场，仍需有关部门加强管理监察力度，制定专门相关法律法

规来规范中介市场的运营，切实为我国公民的合法权益提供保障。

法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）

第二条、

第十二条

《中华人民共和国合同法》（A4）第二条、第六十条

3．用人单位是否可以随意调换签订了无固定期限劳动合同的职工的岗位？

内容

我姓单，是某仪器仪表厂的老工人。前年厂里实行全员合同工制，在

我们集体要求下，厂里与我们几个老工人都签订了无固定期限的劳动合同。

我在厂里原本是从事质量检测工作，在签订合同时也注明了这一工作

岗位和工种。2007年年初，厂里人事调动将我从质检科调到门市部，让我

到一个门市店里做销售工作。没到半年又将我调至后勤保卫科，在门房从

事接待、信件收发等工作。我很不服气，我在这厂里做了大半辈子质检工

作，从未出现过大的工作失误，没给厂里造成过任何大的损失，可如今单

位总是不经过我同意就调换我的工作。我实在想不通，便去厂领导理论，

不想服从厂里的调配。可厂里认为我既与厂里签订了无固定期限的劳动合

同，就应当根据厂里的需要，随时听从厂里安排，服从厂里的调配，否则

就是违约，应承担违约责任。

请问：对于无固定期限劳动合同的职工，用人单位就可以随意调换其

岗位吗？

律师专线解答

从单先生的叙述中可知，厂里几次在未经您本人同意情况下调动您的

工作岗位，那么到底用人单位可否随意调动无固定期限劳动职工的工作岗

位呢？

我国《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律

约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”同时第19条对劳动合同

的形式和条款也作了具体规定，其中工作内容是劳动合同必须具备的条款。

由此可知，工作岗位和工种是劳动合同必须具备的条款，既然劳动合同中

已加以规定，对劳动合同双方当事人即用人单位和劳动者就当然具有约束

力，双方必须履行劳动合同规定的义务。具体到对劳动合同中工作内容条

款的履行，就是劳动者应依合同规定，在自己的工作岗位认真完成自己的

工作任务；用人单位也应按合同的规定安排劳动者的工作，并监督其完成，

而不得无视这一条款随意变动工作内容。

另一方面，并不是说用人单位与劳动者签订劳动合同之后，就绝对不

能再变更劳动者的工作内容。工作内容是合同的必备条款，用人单位如果

根据工作需要变动劳动者的工作内容的，应视为对劳动合同的变更。根据

我国《劳动法》第17条第1款的规定，用人单位如需变动劳动者的工作内

容即变更劳动合同，必须要在平等自愿，与劳动者协商一致的基础上，可

以变更相关条款。

结合您的具体情况来看，某仪器仪表厂已与您签订劳动合同，当然就

应当履行合同义务，包括工作内容条款，不得随意变动您的工作岗位和工

种，如确因单位需要，也应事先和您协商，双方达成一致后重新签订补充

合同。但是，某仪器仪表厂在未征得您同意的情况下就擅自变动您的工作

岗位和工种，显然违反了你们之间劳动合同的约定，构成违约，应当承担

违约责任，并赔偿您的经济损失。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚调换工作岗位需要经双方协商一致。

律师提醒与注意事项

☆现今社会的就业竞争越来越激烈，许多劳动者都很珍惜来之不易的工

作机会，因而对于用人单位随意调动工作等不合法行为也只是敢怒不敢言。

孰不知，用人单位此时已侵犯了您的合法劳动权益，您完全可以拿起法律武

器理直气壮地维护自己的权益。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十七条

4．用人单位以减员增效为借口让职工下岗又招用其他人该怎么办？

内容

我姓周，是某国营钢厂的职工，已经签订了无固定期限劳动合同。而

且，从1999年开始单位贯彻中央深化国有企业改革的精神，实行竞争上岗。

每隔两年年终总结时，各科室都要竞争上岗，重组一次。因此，近几年来

我们单位一直坚持深化改革，效益越来越好，到现在几乎不再存在机构臃

肿、闲置富余人员。

2006年年终总结时，单位照例施行竞争上岗，我和其他几个同事在竞

争上岗的过程中落选。单位安排我们下岗，解除劳动合同。因为竞争上岗

已成惯例，我们都没有提出异议。可是今年单位一上班，就向社会大量招

用其他劳动者，而这些新人的工资自然是少了许多。我们认为单位的这一

做法很不合理，既然单位还有这么多职位需招用人，为什么又让我们作为

富余职工被淘汰下岗了呢？我认为单位只是以减员增效为借口，目的是招

用临时工以降低工资和其他福利待遇的支出，扩大企业效益。

请问：单位以减员增效为由让我下岗又招用其他人，我该怎么办？

律师专线解答

据周先生所述，您单位每隔两年实行一次竞争上岗，使得单位效益越

来越好。这种情形下仍然继续实行减员增效，您认为单位是以减员增效为

借口让你们下岗，以招用大量新的劳动者以节约支出，所以对其置疑。对

此我们从以下方面进行分析：

深化国有企业改革，实行减员增效，是中央为减轻企业沉重负担，增

强企业活力，提高企业竞争力，推动国有企业发展而制定的大政方针。在

实行减员增效的过程中，一部分富余人员下岗不可避免。但是，所谓的“减

员”针对的应该是企业的富余人员，而对非富余人员的裁减，显然不符合

该项政策的规定，也不符合中央制定这一大政方针的本意。据您所述，某

国营钢厂经过几次的“竞争上岗”减员增效措施后，效益越来越好，并且

你们已明显感觉到单位确已不存在富余闲置人员。就单位安排你们下岗后，

又招用大量新劳动者的举措来看，也证实了您单位目前应是处于一种发展

良好，需要扩充人员的状态，已不存在“富余人员”过多，负担沉重，需

要裁员的状况。此种情况下，您单位仍实施“竞争上岗”惯例，将你们这

些并非富余的职工纳入“减员增效”的范围是没有政策依据的。

我国《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间

或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工

会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门

报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录

用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”据此，您的单位在企业效益越来

越好的情况下裁员，明显不符合上述法律规定的条件。而且，即使符合上

述条件，确因经营困难仍需安排人员下岗因而裁减人员的，但六个月内如

又录用人员，也应当优先录用你们被裁掉的人员，而不是去招用大量临时

工。

另外，这种竞争上岗实际是淘汰那些相对不能胜任工作的职工，但是，

这种企业的内部制度也应当遵循法律的规定，按照我国《劳动合同法》第

40条的规定，如果你们这些被淘汰的员工不能胜任原来的工作，经过培训

或者调整工作岗位，仍不能胜任，这时用人单位才能解除劳动合同，但应

当提前30日以书面形式通知你们本人或者额外支付劳动者一个月工资。而

某钢厂的解除合同行为却不属于上述情形。

综上所述，某国营钢厂在企业效益持续走好，并无富余人员的情况下，

提前与你们几位劳动者解除劳动合同，既无政策依据，也没有法律依据，

同时也违反劳动合同的约定。针对您厂这种做法，您可以与其协商要求重

新让您上岗，如协商不成您可向劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳

动争议仲裁委员会申请仲裁，要求其纠正某钢厂的这一错误做法，继续履

行你们之间的劳动合同，以维护你们的合法权益。如仍对仲裁裁决结果不

服的，您还可以向人民法院提起诉讼。

症结所在

本问题的症结在于咨询人没有真正理解中央关于国企改革政策的含

义，也不了解法律关于企业裁减人员的规定。

律师提醒与注意事项

☆在深化国有企业改革的过程中，不少企业为了节约支出，曲解中央政

策的精神，歪曲了“减员增效”措施，致使许多劳动者的合法权益受到侵犯。

由此提醒广大劳动者，当您遇到类似情况时，要知道单位已经侵犯了您的劳

动权益，您可以依法寻求保护。

☆对于一些贯彻执行中央政策的国有企业来说，国企领导应在贯彻执

行每一个政策时深刻理解这一政策的真正用意，尽可能避免曲解政策、损

害劳动者合法权益的事情发生。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十七条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第四十条

5．公司用“末位淘汰制”来解雇员工是否合法？

内容

我姓甘，是一家房地产公司售楼部的售楼人员。2002年我被该公司录

用，并与公司签订了为期两年的劳动合同。刚开始工作的两年因为缺乏经

验，对房地产市场也不熟，大多数时间我都是在接受培训，跟着老员工打

杂、学习，几乎没有什么业绩。两年合同到期后，公司与我又续签了三年

的劳动合同，依合同约定到2007年2月到期。

刚签完合同两个月，我的销售业绩明显有了突破，自己也越干越有希

望，工作非常努力。就在这时，公司出台了一项《售楼人员末位淘汰试行

办法》，规定每月我们售楼部的所有人员将对业绩进行统计排名，排名最后

者自动被淘汰，公司将与其解除劳动合同。紧接着这个月，尽管我怕被淘

汰，拼命干活，但是到月末评比时，我的销售业绩还是被排到最后，公司

要求与我解除合同。我觉得公司这项规定很不合理，实际上我已经尽了全

力，并且销售业绩一直在进步，却还要被淘汰。

请问：公司用“末位淘汰制”来解雇员工，合法吗？

律师专线解答

甘女士，要解决您的疑问，需解决两方面的问题：一是您的单位某房

地产公司的《售楼人员末位淘汰制试行办法》（以下简称《办法》）是否有

效；二是该房地产公司据此《办法》解除劳动合同是否合法。

第一，用人单位制定的内部规章不能违反法律、法规的规定。我国《劳

动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动

者享有劳动权利和履行劳动义务。”由此可知，法律允许并要求企业制定

自己的规章制度，但制定的规章制度必须合法，规范劳动者履行劳动义务，

更要保障劳动者享有权利。这一合法不仅是指制定程序合法，更重要的是

其实质即制度内容须合法。从您公司制定《办法》这一规章制度的具体情

形来看，我们且不说其制定《办法》的程序是否合法，仅就其实质即制度

内容来看，该制度规定了“末位淘汰制”，即不管售楼员工工作表现如何，

只要其业绩经统计是最后一名，就要被淘汰，解除与其的劳动合同。

第二，公司的内容规章无效。根据《劳动法》第24条、25条、26条、

27条的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要

有以下几种：（1）和劳动者协商一致，可以解除；（2）劳动者在试用期间

被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；

或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其被

依法追究刑事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同；（3）劳动者患

病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工

作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任

工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合

同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的，这几种情形下，

用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一

个月工资后，解除劳动合同；（4）用人单位濒临破产或生产经营困难，确

需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。除此之外，用人单位单方解除

劳动合同都无法律依据。显然，您的单位某房地产公司规定的“末位淘汰

制”不在上述法律规定的可解除劳动合同的法定范围之内，因而是没有法

律依据的，故该项规章制度内容不合法，应属无效。

对于上述纠纷，您可以和单位协商，要求单位继续履行劳动合同，如协

商不成，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司改正这一不合法

的规章制度条款，并继续履行同您签订的劳动合同，如您对裁决结果仍不服

的，可以向人民法院提起诉讼。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律有关用人单位解除劳动合同的规

定。

律师提醒与注意事项

☆许多用人单位在运营过程中为了增强竞争力，获取更大效益，在规

定内部规章制度的时候，往往忽略劳动者的权益，对他们的要求过于苛刻，

致使制定的规章部分不合法而无效。我们提醒某些用人单位：在制定内部

规章制度时，一定要了解法律条款，把握公平原则，只有这样制定出来的

制度才合法有效，促进企业长久发展！

☆用人单位和劳动者之间签订的劳动合同依法生效后，就具有法律约

束力，任何一方都不得违反。因此，用人单位在制定内部规章时，除须遵

循法律、法规的规定外，也不得同劳动合同相抵触，它实际上应是劳动合

同的具体说明和补充。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第四条、第二十四条、第二十五条、第二

十六条、

第二十七条

《中华人民共和国劳动合同法法》（A5）第三十八条、第三十九条

6．公司是否有权辞退因紧急避险使公司遭受损失的员工？

内容

我姓邝，是某连锁经营公司的一名女职工，在该公司旗下一家连锁超市

里当营业员。我们公司连锁经营走的是便民路线，超市的规模虽不大，但距

离居民区很近，且24小时营业。

2005年7月2日超市轮到我当夜班，凌晨2:00左右，超市里已经没

有了顾客，街上也没什么行人。我坐在收银台后面，突然闻到一股胶线被

烧灼的焦味，马上警觉是否某处着了火，立即寻着焦味查看，发现在酒水

橱柜的上方一处裸露电线直冒火星。

超市里没有备用灭火器，我急中生智抓起日用品柜台的毛巾，打开矿

泉水淋湿，随即到总闸处切断电源，待我用湿毛巾去捂灭火星时已经来不

急了，火星溅到橱柜最上层摆放的塑料桶装酒，“嘭”的着了，顺势又点着

了橱柜上摆放的整一层的塑料桶装酒，火势顺着酒水流势窜开，失去了控

制。我手忙脚乱地到我的手机欲打电话报警（电话线也被烧断），才发现

手机已经没电。看看超市里这么多商品，有好多都是易燃品，火势如不尽

快控制不仅超市全部货物不保，而且可能会殃及旁边的商家、店铺。

此时人已经来不急了，情急之下我跑到酒水橱柜将那些玻璃瓶装酒

一个劲儿往外扔，以免火将玻璃烤炸，引起更大火势扔完后，我将酒水橱

柜对面的饮料橱柜整个向着火处推倒。火势逐渐被大量的饮料和矿泉水浇

弱，直冒浓烟。

没过多久，消防车赶到，火势很快就被彻底熄灭。最后核算损失，超

市的其他商品除部分被熏黑影响了品质之外，没有太大损失，主要损失在

于我扔掉的那一橱柜瓶装酒，被我推倒的一橱柜饮料以及被火烧着的塑料

桶装酒。公司清理完后欲将我辞退，理由是这场火灾的损失中有一大半是

我人为造成，因而认为我严重失职，作为一名营业员和值班员对超市财产

保护不利。

我觉得很委屈，因为我已经想尽办法，也为了全力保护超市的财产，

才损坏相关商品，如果不牺牲那两橱柜酒水，很难预测火势会发展成什么

样，最终造成的损失有多大，并且我因此也受伤，怎么还认为我严重失职

呢？

请问：像我这种情况，公司将我辞退合法吗？

律师专线解答

邝女士，您叙述的实际上是一个有关紧急避险的责任问题。

紧急避险，是指为了使公共利益、本人或他人的合法权益免受现实和

紧急的损失危险，不得已而采取的致他人和本人损害的行为。紧急避险作

为免责事由，必须具备以下条件：（1）必有合法的权益会受到损害的紧急

危险；（2）必须是在不得已的情况下采取避险措施；（3）紧急避险行为不

得超过必要限度，即避险行为引起的损害应轻于所不避免将造成的损害。

结合您叙述的整个救火经过来看，首先是因为电线起火，点燃塑料桶装酒

酿成火灾，使得整个超市的财产处于受损害的危险状态；其次是您在超市

既无灭火器，又无电话与外界联系，更无人帮忙的情况下，采取自救所做

的一切行为，均属不得已的情况下采取的措施，事实也证明由于您的这一

处理措施控制了火势，保住了超市内的其他财产，是以牺牲较小的财产利

益保住更大的财产利益。因而这一系列行为属于紧急避险，不能构成严重

失职。

根据我国《劳动法》第25条第（三）项的规定，劳动者严重失职、营

私舞弊、对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可单方面解除劳动合同。

但是，上述所说的严重失职，不是用人单位在任何情况下可以随意引用的，

它也必须根据具体事实情况具体分析认定。如果劳动者确实采取了必要措

施，便不能一概认定为严重失职，您所实施的紧急避险行为根本不构成严重

失职，公司也就不能据此法律规定将您予以解聘。

相反，该连锁经营公司这种重点防火单位却没有准备灭火器，并且不

注意安全防范，不检修电路，致电线裸露引起火灾；在安排夜班上，也没

有重视安全问题，仅留一人值班，并且还是女同志，种种行为都埋下了火

灾及其他不安全的隐患。因此，该连锁经营公司应当对自己的损失承担责

任。不仅如此，您是超市正式员工，值班期间的职责之一就是保卫超市内

的财产安全。根据《工伤保险条例》第14条的规定，您是在工作时间和工

作场所内，因履行自己的职责（在值班期间抢救用人单位的财产）遭受人

身伤害，属于工伤范畴，因此，您可以享受工伤保险待遇。

症结所在

本问题的症结在于咨询人对单位是否有权以职工因紧急避险给单位造

成损失而将职工辞退。

律师提醒与注意事项

☆俗话说“隐患险于明火”。在邝女士所述的这一具体事例中我们深刻

体会到这一道理。在此提醒广大用人单位：危险随时可能发生，因此在生

产、经营的过程中一定要加强安全防范意识，注意消除不安全隐患，如等

到危险发生的那一刻，再来挽救已为时晚矣！

☆供职于用人单位的劳动者也不应消极地认为单位的安全防范与自己

无关，毕竟你们要在这种环境下工作，用人单位若不注意安全防范，在某

种程度上说也是侵害了你们的劳动安全卫生保障权利。因此，你们也应增

强防范意识，及时要求单位消除不安全隐患，并可要求单位进行相关安全

防范紧急自救的培训。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十五条、第五十四条

《中华人民共和国工伤保险条例》（A8）第十四条

7．劳动者经用人单位同意考取研究生是否还要支付违约金？

内容

我姓邱，2006年大学一毕业便进入现在这家软件公司工作。经过快一

年的工作实践，我越来越感觉到自己知识的缺乏，于是便萌生了考研的念

头。从那天起，我几乎花掉自己所有的业余时间进行复习。在我准备报考

前，我向公司说明自己的打算：如考取研究生，上课时间和上班时间冲突，

我可能就得辞职。公司人事部经理表示同意。

征得同意后，我依计划报名，参加了研究生入学考试。不久前，我如

愿以偿地被某高校录取。于是，便向单位提出正式辞职，单位虽然同意，

却提出，因为我签订的是为期三年的劳动合同，现在提前解除合同应该向

公司支付一定的违约金。我很不理解，我考取研究生是事先打好招呼的，

而且公司也同意了，为什么现在又让我支付违约金呢？

请问：公司要求我支付违约金有法律根据吗？

律师专线解答

从邱先生的叙述中可知，引起他疑惑的主要问题在于：经单位同意后

考取研究生而辞职是否应付违约金。对这一问题应视情况而定。

如劳动者是在试用期考取研究生的，则不用支付违约金。因为根据我

国《劳动法》第32条第（一）项的规定，劳动者在试用期内可随时通知用

人单位解除合同。试用期是用人单位和劳动者约定的互相了解、选择的一

个劳动考察期，这期间内不管是用人单位还是劳动者都可随时解除劳动合

同，不构成违约，因此，即使劳动者未经得用人单位同意考取研究生后，

需要解除劳动合同时，无需支付违约金。而在合同期的劳动者因为已经过

了约定的相互选择、了解的考察期限，事先那种待确定的劳动法律关系因

试用期满合同的继续履行而确定并相对稳定下来，这一阶段，双方都有严

格按合同的约定履行合同的义务，任何一方违约或违法提前要求终止合同

的，都应赔偿因此给对方造成的损失。但是，依照我国《劳动合同法》第

25条的规定，如果用人单位与劳动者之间没有关于专项培训费用或保密条

款的约定，则不可以约定违约金条款。从您的叙述来看，您的劳动合同中

并不存在上述两种特殊情况，况且您已经提前通知，不可能造成其他损失，

因此单位不能要求您支付违约金。

结合邱先生的具体情况来看，在您报考前已和单位协商好考取研究生

后解除合同，从报考到出成绩正式辞职的时间已满足提前30日的法定条

件，如您没有违反您和用人单位的合同约定或者没有给用人单位造成任何

损失的，您则不构成违约，无需支付违约金。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解劳动法对解除劳动合同的相关规定。

律师提醒与注意事项

☆随着经济的发展，社会竞争日趋激烈，人员的流动性也越来越大，

因此企业员工流动的现象日渐普遍。为了避免劳动者和用人单位双方的损

失，避免发生劳动争议，签订劳动合同就显得愈发重要。在此提醒用人单

位和劳动者们，一定不要忽略签订一份劳动合同。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十三条、第三十三条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十二条、第二十三条、第二十五

条

8．用人单位能否因所附条件未能实现来剥夺劳动者获得劳动报酬的权利？

内容

我姓田，在一家建筑安装工程公司工作，不久前为一家即将开张的饭

店装修。工作之前，工程负责人史某让我签订了一份协议，该协议上约定：

“建筑安装工程公司欠田某工资2000元，待安装工程结束，安装费到位

后支付。”

项目结束后，史某一直未通知我领工资的消息，我便多次打电话要求

他支付工资，可史某却说发包方还没有付款给他，他没有钱给我，让我再

等等。并且把当初我们签的协议拿给我看，说其中已经约定只有发包方给

了钱，他才能付给我工资。无奈之下，我决定向法院起诉索要我的劳动报

酬，可自己已经在协议上签了字，不知我能否胜诉？

请问：劳动者获得劳动报酬的权利能否因所附条件未能实现而被侵

犯？

律师专线解答

田先生，您和建筑安装工程公司之间发生的劳动争议的焦点在于协议

所附条款是否合法有效的问题。

我国《民法通则》第4条明确规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、

等价有偿、诚实信用的原则。”由此可见，建筑安装工程公司雇佣您进行

工程安装，双方形成了劳动雇佣关系，而劳动雇佣也是民事活动的一种，

因此，劳动雇佣关系应建立在自愿、公平的基础之上。您为公司提供劳动，

公司向您支付工资，任何一方都必须积极履行各自的权利和义务，无权拖

欠您的工资。

根据《民法通则》第62条关于“民事法律行为可以附条件”的规定，

您和公司之间在协议上附条件是允许的，但所附的条件必须公平合法，不

损害任何一方的利益，否则该条款将为无效条款。史某与您所签协议中附

有“收到发包方的付款才支付给您工资”的条款，真实意思就是只要发包

方不付款，公司就无义务向您支付工资。公司通过该附加条款将本该自己

承担的风险完全转移到您的身上，对您来说，显然是不公平的。根据《民

法通则》第59条第（二）项的规定，显失公平的民事行为一方有权请求人

民法院或者仲裁机关予以撤销。被撤销的民事行为从行为开始起无效。因

此，“发包方付款后才支付您工资”的条款从协议签订时就无效。

因此您如果向法院起诉，法院会支持您的请求，判决公司支付您2000

元的工资。

症结所在

本问题的症结在于咨询者不清楚劳动者获得劳动报酬的权利能否因所

附条件未能实现而被侵犯。

律师提醒与注意事项

☆劳动者在签订协议或者劳动合同时都要认真查看，仔细斟酌，防止

对方在合同中做手脚损害您的合法权益。同时，到该发工资时应当及时索

要工资，以免夜长梦多拿不到自己应得的报酬。

☆提醒像田先生那样常常更换建筑队打工的劳动者，一定要看工程队

是否正规、合法，以防被骗。

法律链接

《中华人民共和国民法通则》（A11）第四条、第五十九条、第六十条、第六

十二条

9．老板随意提高定额指标强迫工人加班加点该怎么办？

内容

我姓叶，是某服装加工厂的工人，进厂时我们与老板未签劳动合同。

服装厂规模不大，老板为了节省成本，只雇用了很少的工人，但却大量揽

活，所以分到我们每个人头上的任务很重，差不多每天都要工作近10个小

时。

老板和我们约定，每人每天要完成15件上衣的缝制工作定额，实行计

件工资。对于这个定额，我能按时按量地完成。两个月后，老板将工作指

标提高到25件，我利用休息时间才能勉强完成任务。没想到不到一个月，

老板又将工作指标提高到每天缝制30件衣服。这下我可吃不消了，每天为

完成任务不得不被迫加班多个小时，但仍有几天无法完成任务。老板以我

未完成工作任务为由，要扣减我的工资，这让我很不服气。

请问：对于这种老板随意提高定额指标，强迫工人加班加点的情况，

工人应当怎样维护自己的权益？

律师专线解答

叶女士，由您的叙述可知，您和服装加工厂的劳动争议反映了两个问

题：一是老板是否能随意提高工作定额指标，使工人加班加点；二是用人

单位要求劳动者加班加点时应当符合哪些特殊规定。

根据《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工

会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊

原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间

每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”据此，服装厂为

你们制定了十分不合理的劳动任务标准，法定工作时间根本无法完成这些

工作任务，只能在加班时间完成，你们厂的职工基本都出现这种情况，就

更加说明这不是您或某些职工劳动技能差所导致，只能解释为一种变相的

强迫劳动者加班的行为，这种行为违反延长工作时间最长每日不得超过三

小时的规定，因此，某服装公司变相强迫你们加班的行为是违法的，应当

予以纠正。

同时，我国从1995年5月1日起，开始实行劳动者每日工作时间不超

过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的标准工时制度。这一标准工

时制度适用于中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业、事业单

位以及其他组织的职工。如果劳动者与用人单位实行计件工资，用人单位

同样应该遵守上述时间规定来合理安排劳动者每天的工作量，并确定计件

报酬。而且，要安排职工加班时，首先必须与工会协商；其次必须与劳动

者协商，只有征得劳动者同意后，才能执行，用人单位不能强迫劳动者加

班加点，某服装厂两次将劳动定额提高，并且超出了您每天实际能完成的

工作量，导致工人为了完成任务而加班加点，但老板却拒绝支付加班报酬。

这已经违反了法律规定，根据《劳动法》第44条第（一）项关于“安排劳

动者延长工作时间的，支付不低于正常工作时间工资的150%的工资报酬”

的规定，你们超出正常工作时间提供的那部分劳动，有权要求服装厂按当

初约定的计件工资标准的150%来支付您在加班加点期间完成的工作的报

酬，即通常说的加班工资。

综上所述，您可以与厂里协商，要求某服装厂支付您增加劳动定额后

加班加点的工资并且减少加班时间，如果协商不成，您可以向当地劳动争

议仲裁委员会申请仲裁。

症结所在

本问题的症结在于咨询者不明白老板是否可以随意提高定额指标强迫

工人加班加点以及该采取的救济办法。

律师提醒与注意事项

☆您没有和服装加工厂签订劳动合同，但事实证明，您确实为该厂提

供劳动，也领取过工资，所以您和服装厂已经形成事实劳动关系，受《劳

动法》保护，您可以依法维护自己的权益。

☆提醒广大劳动者，如果用人单位做出节假日不休息加班的决定，可

以予以拒绝，若用人单位因此做出处罚决定，您可以通过法律途径解决争

议，维护自己的权益。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三十六条、第四十一条、第四十四条

10．单位变相延长劳动时间是否合法？

内容

我姓于，是一家暖瓶厂的工人，在库房负责暖瓶装箱入库工作。2007

年年初，厂里进行领导班子改选，副厂长许某当上了厂长。他上任后，进

行了大刀阔斧的改革，调整生产线，改革奖惩制度，为了精简机构，把我

们库房的八个人裁减掉了四人。由于厂里的订单很多，活很紧，我们四个

人承担原来八个人的装箱入库工作非常紧张也十分辛苦。

一个月后，我们向厂长许某提出，自己承担的工作量太大，每天要多

干三个小时才能完成任务，有时甚至需要更长的时间，希望厂里能给我们

增派人手。可厂长许某不同意加人，但同意对我们超时超量的工作给予加

班费。无奈，我们只好继续坚持工作。又过了两个月，大家都感到身体极

度疲劳，无法再坚持长时间的超量工作。所以，我们又向厂里反映情况，

提出给库房增派人手，可厂长许某还是予以拒绝。

对于厂长的态度，我非常气愤，认为他这是把职工当成机器用，任意

剥夺职工的休息权，变相延长我们的劳动时间。我决定向劳动争议仲裁委

员会申请仲裁，恢复正常的工作时间。

请问：单位变相延长劳动时间是否合法？职工是否有休息权？

律师专线解答

于先生，您所反映的问题，在我国《劳动法》里有明确的禁止性规定，

即法律禁止用人单位变相延长劳动者的劳动时间。

在我国，国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工

作时间不得超过40小时的工作时间。而《劳动法》第41条规定：“用人

单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一

般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者

身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过

三十六小时。”根据该条规定，用人单位若要延长劳动者的工作时间的前

提条件是用人单位须有特殊情况和紧急任务，并且要与劳动者协商一致。

而您厂库房的工作量只是正常的工作任务，并没有出现法规规定的特殊情

况，但是由于人手少，工作量大，你们在正常工作时间内无法完成任务，

只能加班加点地干，虽然厂方没有明确的加班安排，但这种行为变相延长

了劳动时间，违反了《劳动法》的规定，侵犯了您的休息权。

你厂要根据生产经营需要而延长工作时间，事先必须与工会和劳动者

充分协商，并严格遵循法律的规定。所以您有权要求厂方给库房增派人手，

并减少工作量，使您恢复正常的8小时工作时间，如果厂里不同意您的要

求，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

症结所在

本问题的症结在于咨询者对于单位不能变相延长劳动时间不了解。

律师提醒与注意事项

☆假如您遇到于先生的这种情况，当厂方一开始提出减少库房员工时，

您就应该立即表示异议，不要等到身体实在撑不住了才反映自己的意见，

而导致您的利益受到侵害，所以在维护自己的利益时既要积极也应该及时。

☆劳动者在劳动关系存续期间，不要存有怕被扣工资和辞退的心理，

而对用人单位的违法决定忍气吞声地接受和执行，如果遇事不公平，应该

通过单位的工会或是法律武器来维护自己的合法权益。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条、第四十一条

11．公司能否干涉职工探亲假的具体活动？

内容

我姓王，是一家国有建材公司的女工。我不是本市人，前年才来到这

个城市工作，到现在已经工作一年多了，由于当时劳动合同中没有约定探

亲假的内容，所以一直没有时间回家乡看望过父母。

不久前，我向单位提出请探亲假30天，以回家探望父母，经领导批准

决定我可以回乡探亲，并给了我30天的假。回家时我无意得到一个消息，

当地要举行一个大的招聘会，我也参加了此次招聘会，但最终没有到合

适的工作。但却因此超假而迟到五天。

回到公司以后，我无意中说出自己参加招聘的事，领导非常生气，认

为我欺骗组织，便矢口否认探亲假是公司批准的，以我连续旷工一个多月、

严重违反公司劳动制度为由，作出了对我除名的处理。当时，我真是有口

难辩，为此我曾申请劳动争议仲裁委员会调解，也没有什么结果。现在家

乡那边的工作不成，这边的工作也没有了着落，真不知该怎么办才好。

请问：公司开除我的做法对吗？我应当如何解决？

律师专线解答

王女士，妥善解决您提出的问题，应当先了解探亲假的相关法律规定，

也就是确认那一个月的时间究竟属于假期，还是旷工。因为按照《企业职

工奖惩条例》第18条的规定，连续旷工时间超过15天以上企业才有权予

以除名，如果您那一个月属于正常休假的话，您只能算旷工五天，不符合

法定的被开除条件，公司也就无权将您开除。

探亲假是指劳动者的工作地点与父母或配偶的居住地不在一地，在公

休假日不能团聚时享受的与父母或配偶团聚的带薪假期。根据《国务院关

于职工探亲待遇的规定》第2条的规定，劳动者享受探亲假的条件是：凡

在国家机关、人民团体和全民制企业、事业单位满一年，与配偶或父母不

住在一地，又不能在公休日团聚的职工可以享受此待遇。您工作的公司为

国有企业，并不能与父母团聚，在公司也已经工作了一年多，应该依法享

有探亲假。您的假期为30天，您请假的真正目的是探亲，也确实在放假的

第一时间赶回家中探望了父母，只是在休假期间偶然参加了一次招聘会，

基于您真实的探亲目的，并没有欺骗公司领导。况且我国法律、法规并没

有明确禁止职工在探亲假期间不能离开亲人而外出，只要这种行为并不违

反我国法律和社会公德，行为人便可以自由的进行，任何单位和个人都不

能干涉。也就是说，您在法定的探亲假内，可以自由支配时间，这一个月

的时间并不属于您旷工，因此，您的旷工天数实际上只有5天，达不到法

定可除名天数，企业不能以旷工为由将您从企业中除名。但是，您超过探

亲假时间返回公司，对延误的5天应当视为旷工，按有关规定处理。综上

所述，国有建材公司将您除名的决定是没有法律依据的，对于您所受到的

不公正待遇，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁，对仲裁

结果仍不服的，还可以向人民法院提起上诉。

症结所在

本问题的症结在于咨询者对我国的探亲假制度不了解。

律师提醒与注意事项

☆职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担，已婚

职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超

过部分由所在单位负担。

法律链接

《企业职工奖惩条例》（A16）第十八条

国务院《关于职工探亲待遇的规定》（A27）第二条、第三条

12．职工离婚后应该如何享受探亲假？

内容

我姓江，在北京一家医院作药剂师。工作三年后，我和本院的外科医

生王某结婚。在婚前独身的日子里，我一直享受每年一次回老家看望父母

的探亲假。可结婚后，单位通知我探亲假改为每四年一次，自己心里有点

不满意，但只能服从。后来我被检查出不能生育，丈夫对我的感情逐渐冷

淡，我从休完探亲假从老家回来，便与丈夫办理了离婚手续。

不久前，父亲因车祸住进医院。我又向公司提出休探亲假，回老家看

望父亲，可单位认为已婚职工是每四年休一次探亲假，我去年已经休探亲

假，所以按规定今年不能再休。对单位的说法我表示不服，因为我已经离

婚，并且至今还未再婚，就不能将我按已婚标准对待，而应该按未婚标准

享受探亲假。所以，虽然去年我已经休探亲假，但现在时间已过了一年，

我有权利再休探亲假。可单位坚持认为已婚职工不能按未婚标准享受探亲

假，不批准我休探亲假。

请问：离婚的人应该怎样享受探亲假呢？

律师专线解答

江女士，听了您的叙述，现在我们就来回答您的问题。职工按照规定

在符合法定条件下可以休探亲假，这是职工的一项权利，用人单位和职工

都应按法定时间来执行。根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者享有

休息休假的权利，探亲假就属于休假的一种假期。在该假期中，劳动者可

以不必向用人单位提供劳动，也能正常领取工资。江女士，根据该规定，

可以肯定的是休假是您的权利，您有权要求单位批准休探亲假。

《劳动法》第40条规定了用人单位应当依法安排劳动者休假，包括：

（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、

法规规定的其他休假节日。国家在一年当中安排这几个时间让职工休息，

一个原因是尊重我国的风俗，另一个原因是让职工能有休息调整的机会，

以便更好地投入到工作中。并且我国实行的是带薪年休假制度，劳动者连

续工作一年以上的，享受带薪休假。

根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》第3条的规定，未婚职工回

家探望父母，每年给假一次，假期为20天；已婚职工探望父母的，每四年

给假一次，假期为20天。这种规定是国家给予职工的一种特殊待遇，是给

那些不与父母住在一起，无法在公休日与父母团聚的职工的一种特殊待遇。

根据该规定，单位给予您在婚前和婚后的待遇都符合国家规定。

至于您结婚后又离婚的情况，同样适用上述规定，上述区分休探亲假

期限的标准是已婚和未婚，未婚意味着没有婚姻关系的存在，包括离异的

情况，就您而言，虽然您结婚，但这段婚姻关系已经解除，您现在仍然属

于未婚范畴，因此应当参照上述规定，每一年休假一次。

律师提醒与注意事项

☆江女士，单位不给您探亲假的原因多半是不了解相关法律、法规，

因此您可以把我们的上述分析向您单位领导说明，我相信通过好好协商，

单位领导会批准您的假期；如果通过协商仍不给您休假，您则可以请求单

位的劳动争议调解委员会进行调解，如果调解不成就直接向当地劳动争议

仲裁委员会申请仲裁。

☆江女士，虽然您没有生育能力并因此而离婚，但您不要悲观，应该

积极乐观地面对生活并寻求方法，一定会再次拥有幸福的家庭。

☆休息休假是劳动者的权利，应该依法得到保护。当我们的权利受到

侵犯时，应当像江女士那样敢于和单位进行交涉，勇敢地维护自己的合法

权益。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条、第四十条

《国务院关于职工探亲待遇的规定》（A27）第三条

13．劳动者离职后是否有义务保守原单位的商业秘密？

内容

我姓齐，在某邮电大学读研究生，很快就要毕业，不久前，我在某软

件公司到工作。公司与我签订了一份为期两年的劳动合同，同时签订了

一份保守商业秘密的协议。协议约定：我负有保守商业秘密的义务，并且

双方终止劳动关系后，我在一年内不得到具有竞争关系的设计同类软件的

其他单位就职，也不得设计研发与公司有竞争关系的同类软件产品。因为

要写论文，公司破例允许我可以在合同期内离职，不用支付违约金，但须

提前30天通知公司。

刚到公司不久，我参与了一个软件的设计研发项目，项目结束后我完

全掌握了该软件的资料信息。合同期满后，我从网上看到自己参与公司设

计研发的软件现在是市场紧缺产品，有家公司愿出高价聘请开发该类软件

的人才，我被高薪打动，于是没有与原公司续签劳动合同，而是接受另一

份高薪的工作。

但是，由于我已经构成违约，公司要我赔偿损失。我不同意公司的意

见，认为虽然双方当初签订了保密协议，但公司答应我可以随时离职，合

同终止后，保密协议也就当然不再具有法律效力；而且我认为公司既然与

我签订了保密协议就应该支付我一定的经济补偿，既然公司未给我经济补

偿，我就没有义务保守秘密。对此，我不知该如何处理。

请问：劳动者离职后是否有义务保守原单位的商业秘密？

律师专线解答

齐同学，通过您的叙述，可以肯定地说您和公司对合同中的保密条款

以及补偿金的问题都存在误解，双方的说法都存在错误。

很多单位都有自己的商业秘密，一些单位与了解单位商业秘密的职员签

订保密协议，以防秘密外泄给其他单位造成经济损失。这里所说的商业秘密

是不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取

保密措施的技术信息和经营信息。我国《劳动法》第22条规定：“劳动合同

当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”而且，《劳

动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用

人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，

用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约

定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”而根据

该法第24条的规定，上述提到的“竞业限制的人员”，仅限于用人单位的高

级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、

地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规

的规定。据此，用人单位在与职员签订劳动合同时签订保密条款是合理、合

法的。您所在的公司是一家IT公司，进行软件研发方面的项目，而且您能够

掌握到其中最核心的技术，如果一旦解除合同后到其他公司工作，很可能使

该公司的有关技术秘密泄漏，导致损失的发生，因此该公司可以提出与您签

订有关保密条款。但是，根据上述规定，用人单位与劳动者在合同中有保密

条款时，目的是限制劳动者在合同期限结束后，禁止劳动者在同样行业就业，

避免因秘密泄漏而给原用人单位造成损失。这种情况下，当合同结束后，如

果没有续签劳动合同，劳动者不能在自己熟悉的行业里工作，势必很难到

工作，或者工资待遇等受到影响，因此在竞业禁止期限内，用人单位应当因

此对劳动者支付适当的补偿金。

某公司与您虽然签订了有关保守技术秘密的竞业禁止条款，但是，其中

仅仅明确规定了竞业禁止期，以及您的违约责任问题，没有提到对您的经济

补偿，不仅违反上述规定，而且属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳

动者权利的行为，根据《劳动合同法》第26条的规定，上述保密条款无效，

用人单位不能因此追究您的违约责任。

症结所在

本问题的症结在于咨询者不太清楚职工离职后是否有义务保守原单位的

商业秘密。

律师提醒与注意事项

☆成就大事之前，应先学会做人，提高自己的道德修养。一个高科技

产品凝聚很多人的心血，不应该为了钱而将其泄漏给他人。因此劳动者在

工作中，应该要求自己在遵守道德的前提下依法行事，这样才会被社会接

受，前途也才会光明，切莫因一时的贪利而给自己的前程留下污点。

☆提醒与公司签订有保密协议的朋友，在离职时一定要让公司给予经

济补偿，如果公司不同意，或不按法定数目支付，您可以向劳动争议仲裁

委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服还可以向法院起诉。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十二条、第一百零二条

《中华人民共和国劳动合同法》（A3）第二十三条、第二十四条、第二十六条

14．劳动者到与原单位有业务交叉的单位工作是否违反了竞业禁止的协议？

内容

我姓武，是某塑料制品公司的女工，与该公司签订了为期三年的劳动

合同，由于我所在的部门从事产品的外观设计，具有一定保密性，因此公

司与我约定，在我与公司终止劳动关系后三年内，不得到与公司产品和业

务范围相近、存在竞争关系的其他企业工作，而公司则支付我一定的补偿

金。

不久前，我与该公司的劳动合同到期，双方协商终止劳动关系，并为

我办理了解除劳动合同手续，一次性领取竞业禁止补偿金。之后，我应聘

到一家家居日用品公司工作。新的公司从事所有家居用品的生产、销售，

其中包括塑料材质的家居用品，我从事的工作仍然是家居用品外观设计。

一次偶然的机会，我原来的塑料制品公司得知我在这家家居用品公司

工作，指责我违反了竞业禁止协议，要求我停止在该家公司工作。我拒绝

了他们的要求，认为自己的专业是设计方向，当然不能离开设计领域的工

作，何况我现在供职的家居用品公司里的塑料家居用品和原塑料制品公司

的产品和种类根本不同，虽然两家公司在业务范围上有交叉，但因其交叉

范围内的产品种类不同，因此我也不算违反竞业禁止协议。但塑料制品公

司坚持认为我违反了竞业禁止协议，要求我立即停止现在的工作，否则将

我诉至法院。

请问：我在解除劳动合同后，到与原单位存在业务交叉关系的其他单

位工作，是否就一定违反了竞业禁止协议？

律师专线解答

武女士，您因与原单位签订了竞业禁止协议，之后又到与原单位存在

业务交叉关系的其他单位工作，由此产生争议。对于您提出的问题，应具

体问题具体看待。

首先，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密

的有关事项。我国《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止

劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同

类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产

品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”您在原公司从事的是

外观设计工作，具有保密特征，您原来的单位塑料制品公司可以与您订立

竞业禁止协议，但是根据上述规定，竞业限制期限不得超过两年，您签订

的合同违反上述规定。

其次，竞业禁止协议有严格的限制，不能随意扩大其禁止范围，否则

将侵害劳动者的合法劳动权益。就塑料制品公司和家居用品公司两个竞业

禁止的主体来看，二者虽然在业务范围上有一定程度的交叉，即家居用品

公司的家居用品有一部分是塑料材质的，但并不属于生产同类产品，或是

经营同类业务且有竞争关系的单位，并不符合竞业禁止的主体的规定，不

应受竞业禁止的限制。所以，您到家居用品公司工作并没有违反劳动法的

有关竞业禁止的规定。

武女士，塑料制品公司以您违反了竞业禁止协议为由，要求您停止在

家居用品公司工作是没有法律依据的，法院对其请求不会予以支持。您可

以与原塑料制品公司协商，说明理由，如协商不成您可以向当地劳动争议

仲裁委员会申请仲裁解决你们之间的争议。

症结所在

本问题的症结在于咨询者对劳动者解除合同后又到与原单位有交叉业

务的单位工作是否违反竞业禁止规定不太了解。

律师提醒与注意事项

☆现实生活中，有些用人单位对劳动法的法律条款以及国家相关的劳

动政策一知半解，造成对法律、政策赋予权利的滥用，侵害了处于弱势地

位的劳动者的合法权利。我们呼吁有关部门加强对用人单位的管理和规范，

尤其是对他们要加大法律常识的教育与培训，使其更好地知法、明法、用

法、守法。

☆作为劳动者来说，应提升自己的职业道德，如因工作关系确实掌握

有用人单位商业秘密的，即使用人单位未就其约定保密协议，也应自觉保

守商业秘密，不得侵犯他人合法权利。

法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十二条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十四条

15．用人单位能否在劳动合同中约定不负责工伤待遇的条款？

内容

我被一家健身器材销售公司录用，公司将我任命为销售地区经理，并

与我签订了为期三年的劳动合同。合同中约定试用期为三个月，工资为每

月1600元，转正后每月工资涨到2000元；在合同的最后还约定了“员

工在工作中应该注意保护自己，如果在工作中受到任何伤害的，公司概不

负责”的内容。当时我觉得自己在外面摸爬滚打多年，也没出什么意外，

应该只要自己注意点也不会出什么问题，所以我对该条款没有表示异议，

就在合同上签了字。

不久前，我随公司的车给客户送货，在车行至郊区高速公路的一个出

口时，与前方一辆违章行驶的大卡车突然相撞，我和司机都受伤昏迷，而

肇事大卡车逃逸。受伤住院后，公司派人来看过我，但没有支付医疗费，

所有的费用都是由我自己垫付。出院后，我听人说我这种情况可以向

单位要求享受工伤待遇。于是，我到公司，要求给我工伤待遇，报销我

的医疗费用。公司领导却称当初双方已在合同中约定工伤由自己负责，公

司不能给我工伤待遇，也不对此事负责，不支付医药费。更过分的是，他

们还以我住院旷工为由，扣除了我半个月的工资。我不服，决定向当地劳

动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司给予我工伤待遇，报销我的医药费，

并支付扣除的半个月工资。但因为当初我与公司签订的劳动合同里有“公

司对员工在工作中受到的伤害概不负责”的条款，我也签字表示了同意，

所以我不知道自己的请求能否被支持。

请问：用人单位能否在与劳动者签订的劳动合同中约定不负责工伤待

遇的条款？